INAIL

da “il fatto quotidiano”

articolo originale di Armando Mattioli.

Metà dei lavoratori dell’Ue considera che lo stress sia comune sul luogo di lavoro e contribuisce a circa la metà di tutti i giorni di lavoro persi”: così, in riferimento al rischio di Stress lavoro correlato (d’ora in avanti: SLC) legato ai rischi psicosociali, si esprime la Commissione Ue nel documento del 28.6.2021 “Quadro strategico dell’Ue in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro 2021-2027”.

Le monografie dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) sul tema dello SLC sono numerose; in Italia il Sistema Sanitario Nazionale, tramite l’Inail e le Regioni, ha prodotto circolari, linee guida, monografie, leggi regionali. A riprova della rilevanza data alla tematica un gruppo di lavoro Inail-Regioni nel 2015 ha coordinato un intervento delle Usl su tutto il territorio nazionale che ha coinvolto oltre mille aziende.

Il documento della Commissione Ue riporta che il problema dello SLC dovuto ai rischi psicosociali si è ulteriormente aggravato, sia per la crisi economica che per il maggiore utilizzo delle Tic (Tecnologie dell’Informazione e Comunicazione). Nonostante ciò, i dati ufficiali dell’Inail del 2021 relativi al riconoscimento delle malattie professionali indicano che quelle dovute allo SLC sono 27 e rappresentano solo lo 0,13% del totale (fig.1). Questo misconoscimento in fase amministrativa da parte dell’Inail di quanto sostiene sul versante scientifico e informativo si accompagna, e in parte ne è anche causa, ad una marginalizzazione dello SLC anche da parte degli organi di vigilanza delle Usl e dei patronati sindacali. In questo contesto, spesso i lavoratori sono timorosi e riluttanti a chiedere un intervento degli organi di controllo o della magistratura, anche se i giudici del lavoro più volte hanno riconosciuto il diritto al risarcimento per le patologie da SLC.

Che fare? Nel documento del 28.6.2021 la Commissione Ue “invita le parti sociali a intervenire e aggiornare entro il 2023 gli accordi esistenti a livello intersettoriale e settoriale per affrontare … in particolare i rischi psicosociali”; auspicando che tale raccomandazione venga accolta, si ritiene importante che le associazioni dei medici del lavoro, psicologi, avvocati, magistrati si attivino per informare e sensibilizzare i propri iscritti sui diversi e specifici aspetti del problema. Tutto ciò premesso, si forniscono indicazioni operative di carattere generale per la gestione delle malattie da SLC:

1. Innanzitutto il lavoratore deve ottenere una certificazione da parte di psicologi o psichiatri di una delle due malattie professionali che l’Inail riconosce essere provocate da SLC: disturbo dell’adattamento cronico e disturbo post-traumatico da stress. Il certificato deve essere supportato dai test psicodiagnostici indicati nella pubblicazione: “Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa. La tutela dell’Inail”.

2. Occorre poi una certificazione da parte di un medico del lavoro che metta in evidenza come dal racconto del lavoratore siano emersi fattori di SLC da mettere in rapporto di causa ed effetto con la diagnosi di cui sopra.

3. A questo punto, si può ipotizzare la responsabilità del datore di lavoro di aver causato un danno alla salute che si configura come lesione personale grave, che ai sensi dell’art. 590 del c.p. è reato perseguibile d’ufficio o, comunque, violazione dell’art. 2087 del c.c.. Ovviamente, laddove si adiscano le vie legali o si chieda l’intervento delle Usl e/o dell’Ispettorato del lavoro, la responsabilità del datore di lavoro andrà dimostrata.

Questi tre punti necessariamente danno una rappresentazione molto schematica di situazioni complesse che hanno spesso contorni sfumati in merito a comportamenti e responsabilità. In questo contesto si apre uno spazio molto interessante ad interventi di mediazione, nei quali all’attenzione del datore di lavoro vengono portate le istanze di riconoscimento legate alla propria patologia da parte del lavoratore: aspetti risarcitori di natura economica, benefici contrattuali che erano stati negati o, come spesso accade, risoluzione delle problematiche lavorative che hanno generato lo SLC. Un ruolo determinante, in questa fase, lo hanno i legali del lavoratore e del datore di lavoro: i tre punti sopra illustrati portano al tavolo della trattativa, magari anche in fase di conciliazione, aspetti che finora sono troppo spesso esclusi