STRESS LAVORO CORRELATO

COVID E SALUTE MENTALE

Stimato un aumento di almeno il 30% dei pazienti presi in carico dal Ssn. Mancano personale e strutture.

Da ilsole24ore

Ce lo hanno promesso gli esperti: per l’infezione da Covid la svolta arriverà con la vaccinazione di massa ed è a quella che tra mille stop&go il mondo guarda. Ma c’è una pandemia ancor più subdola e per la quale il vaccino pare ancora più complicato da trovare: sono i disturbi psichici e psichiatrici, schizzati in alto proprio per il dilagare del coronavirus. Uno tsunami mondiale, che in un’Italia pesantemente sguarnita sul fronte dei servizi e dei finanziamenti si sta rivelando drammatico.

A spiegarlo è Claudio Mencacci, co-presidente della Società italiana di NeuroPsicoFarmacologia (Sinpf) e direttore del Dipartimento Neuroscienze e Salute mentale Asst Fatebenefratelli-Sacco di Milano: «La pandemia ha creato uno stress senza precedenti sui servizi di Psichiatria, con un aumento enorme delle richieste di prestazioni volte a fronteggiare le conseguenze psichiatriche del Covid. Ma è più appropriato parlare di sindemia: un mix tra pericolo clinico e sociale fatto di malattia, di paura del contagio, della cosiddetta Covid fatigue, di lutti, di crisi socioeconomica. E dell’emersione di una profonda solitudine, soprattutto tra gli anziani».

I numeri e le stime si sprecano: al dato di 830mila pazienti in cura presso i Dipartimenti di salute mentale (Dsm) fotografato in era pre Covid (ed è appena l’1,6% della popolazione presa in carico, a fronte di un’utenza attesa del 5%), si calcola di dover aggiungere oggi almeno un +30% e nel complesso la sindemia porterà con sé un milione di nuovi casi di disagio mentale.

Ad alto rischio – spiega ancora Mencacci – sono soprattutto le donne, i giovani e gli anziani: le prime perché più predisposte alla depressione e più toccate dalle ripercussioni sociali e lavorative, i secondi che hanno visto modificarsi la vita di relazione e subiscono isolamento e perdita del lavoro, gli anziani perché più fragili davanti al virus, alla depressione e alla solitudine. Ma più in generale l’intera popolazione è scossa dall’incertezza che scombina l’attività principale del cervello: quella previsionale, basata sulle esperienze e sull’algoritmo che per vivere costruiamo nella nostra testa. Poiché siamo animali sociali, abitudinari e programmati come specie a dare risposte molto capaci in emergenza, l’adattamento a questa situazione, prolungato a tempo indefinito, provoca uno svuotamento emotivo

LEADERSHIP AL TEMPO DEL COVID 19

In questo periodo di pandemia stiamo assistendo con apprensione ai tentativi, più o meno ordinati e ponderati, dei nostri leader di contenere la diffusione dell’epidemia e gestire un’emergenza senza precedenti.


Non possiamo sapere con certezza quando questa crisi sanitaria finirà e neanche quali saranno le conseguenze che ne deriveranno, ma di una cosa possiamo essere certi: alcuni leader si saranno dimostrati più capaci di altri di fronteggiare la crisi e minimizzare i danni delle comunità cui appartengono.
E’ proprio nei periodi più duri che si evidenziano e si amplificano gli effetti devastanti della leadership inadeguata: incompetenza, arroganza, disonestà, indifferenza per la sofferenza degli altri, costituiscono, ancor più nei periodi di crisi, i detonatori di sconvolgimenti sociali ed economici.
I leader che si dimostreranno più capaci saranno coloro in grado di esprimere qualità come la competenza, l’umiltà, l’integrità, il coraggio ma anche, soprattutto, l’empatia e l’intelligenza emotiva.

Mai come oggi, in un periodo in cui l’intera popolazione mondiale è esposta in tutta la sua vulnerabilità alla paura e alla sofferenza, la guida di un Paese (e di qualsiasi altro gruppo organizzato) richiede ai leader di dare fiducia e rassicurazione, connettendo le persone nelle emozioni e nei valori.

1.I LEADER PIU’ CAPACI: COMPETENTI E EMPATICI
Tomas Chamorro-Premuzic, nel suo libro “Why do so many incompetent men become leaders (and how to fix it)” mette in evidenza come alcuni tratti del carattere quali l’egocentrismo, l’autocompiacimento, l’eccesso di confidenza nelle proprie capacità, siano stati spesso interpretati come espressione di una personalità forte e carismatica, anziché, come sarebbe corretto, essere considerati dei campanelli d’allarme di disturbi della personalità.
Addirittura in molti casi l’eccessiva confidenza viene confusa con la competenza.
Il risultato è che troviamo un surplus di incompetenti (e narcisisti) alla guida di organizzazioni, istituzioni e Paesi.
Questo fenomeno rischia di acuirsi e accentuarsi in periodi di crisi, quando la tentazione dell’”uomo forte al comando” sembra costituire la panacea di tutti i mali.
I leader narcisisti ed egocentrici generano nella collettività ansia, sfiducia e frustrazione provocando conseguenze devastanti non solo sul clima e sulla tenuta sociale ma anche sulla produttività.

E’ vero al contrario che una leadership positiva e benefica rappresenta una risorsa per le collettività e le organizzazioni, dando impulso alla motivazione e alla performance.
La self confidence, lo strenuo perseguimento del successo personale anche a scapito del bene collettivo devono essere messi da parte rispetto ad altri più importanti aspetti della leadership: esperienza e competenza professionale, intelligenza, umiltà, impegno, networking, integrità, empatia.

E’ la rivincita della competenza sull’improvvisazione, sulla superficialità e la banalità dell’apparire.
Ma la competenza e la professionalità da sole non bastano. In parallelo è altrettanto importante adottare un approccio più empatico, umano, all’occorrenza controcorrente, perché solo così saremo incoraggiati a coltivare il gusto per le novità, la prospettiva, le diversità, l’inclusione e soprattutto ci sentiremo motivati al perseguimento di obiettivi ambiziosi, anche a costo di sacrifici e rinunce.

Il leader vincente è colui o colei che guida il gruppo (sia esso un popolo o un team aziendale) al successo collettivo perché capace di intercettare, comprendere e dare voce a sentimenti, emozioni, stati d’animo delle persone e di mettere da parte il proprio interesse personale a favore del più ampio benessere della collettività.

L’intelligenza emotiva e l’empatia giocano un ruolo fondamentale in questo senso, e le donne, che più spesso degli uomini hanno una naturale propensione verso queste competenze, se avranno l’opportunità di accedere ai ruoli decisionali in misura più consistente di quanto avvenuto finora, potranno certamente dare un contributo importante e decisivo all’auspicata trasformazione culturale.

2. I BENEFICI DELLA GENEROSITA’

Le incertezze e i problemi determinati dall’emergenza in atto possono essere meglio affrontati se si innescano processi comunitari collaborativi e di condivisione, cooperativi e solidali.
Adam Grant nel suo libro “Give and Take” ci dimostra che la generosità può avere benefici tangibili per gli individui e le comunità cui appartengono, e che le persone di maggior successo sono proprio i Givers, ovvero coloro che sono capaci di agire a vantaggio degli altri, arricchendo la vita delle persone con cui interagiscono.

I Givers, spiega Grant, sono coloro che preferiscono dare più che prendere, sono generosi nel condividere tempo, energie, conoscenze, capacità, idee e connessioni con altre persone.
Hanno la propensione ad agire per il bene altrui e un forte senso di responsabilità verso chi li circonda. Amano dare il proprio contributo senza pretendere nulla in cambio, sono capaci di anteporre il bene del gruppo al proprio interesse.
Adottano uno stile di comunicazione pacato e partecipativo (Powerless) e nel dialogo utilizzano di solito la prima persona plurale (noi, nostro…).

Al contrario i Takers antepongono sempre il proprio interesse, prendendo più di quanto danno e drenando risorse ed energie dagli altri.
Sempre concentrati su se stessi, hanno un approccio ipercompetitivo, si sentono superiori agli altri, tendono a sopravvalutare il proprio contributo e a sottovalutare quello degli altri.
I loro valori di riferimento sono la ricchezza economica, il potere, la prevaricazione sull’avversario in logica win-lose.
Rappresentano un costo e un grave rischio per la coesione sociale.

I Matchers, che rappresentano la maggior parte (circa il 60%) della popolazione, cercano l’equilibrio tra dare e avere, sono disponibili ad aiutare gli altri se ne possono ottenere dei vantaggi, fondano le relazioni su scambi di favori alla pari e proteggono se stessi con la reciprocità.
Hanno un approccio positivo e costruttivo nella relazione con gli altri, governato dal principio del fairplay. Ma, cercando sempre e comunque di ottenere un beneficio in cambio del loro aiuto, sono meno efficaci dei Givers a generare effetti benefici su chi li circonda.

Nelle culture governate dai valori dei takers la regola è quella di ottenere il più possibile dagli altri contribuendo il meno possibile. Si aiutano gli altri solo quando si è convinti che i benefici personali superino i costi e si ha paura, aiutando gli altri, di essere considerati deboli.
L’inevitabile effetto di questo approccio è di ingenerare competizione e conflitto interno scoraggiando comportamenti di aiuto e contributo reciproci.

Nelle “culture del matching”, la norma è di aiutare coloro che ci aiutano, mantenendo un costante equilibrio tra dare e avere. Sebbene le culture dominate dai valori dei matchers beneficino di un ambiente maggiormente collaborativo rispetto a quelle in cui a prevalere sono i principi guida dei takers, costituiscono ambienti ancora poco efficienti per la collaborazione, la condivisione e lo sviluppo di nuove idee e conoscenze che nascono dalla cross-fertilization.

I Giver hanno più spiccate capacità di interazione proficua con gli altri e sono capaci di creare un ambiente più aperto, solidale, improntato alla fiducia e all’armonia.
Nelle culture improntate al giving, le persone aiutano spontaneamente gli altri senza aspettarsi nulla in cambio.
Questo comportamento di sostegno e supporto facilita l’efficacia delle comunità organizzate da diversi punti di vista:

  • migliora la coesione e il coordinamento del gruppo
  • crea un ambiente più favorevole al rispetto delle regole, perché le persone avvertono che le loro esigenze sono realmente la massima priorità
  • favorisce la circolazione e lo scambio di idee, il trasferimento di know how e di competenze.

Numerosi studi hanno dimostrato che la gentilezza migliora il benessere fisico ed emotivo non solo di chi la riceve ma anche di chi la agisce, alza i livelli di energia, oltre a rafforzare il senso di lealtà nei confronti del gruppo di appartenenza e a favorire il gioco di squadra.

3. IN CONCLUSIONE

Le sfide che ci pone il futuro sono molteplici e ardue. Nulla sarà come prima e dobbiamo essere pronti ad abbracciare nuovi modelli di riferimento.  
A cominciare ad esempio da un atteggiamento più aperto e fiducioso verso le tecnologie digitali, che si sono rivelate preziose per mitigare gli effetti negativi dell’isolamento e dell’inattività e favorire la tenuta del tessuto sociale ed economico.
Imprescindibile appare in questo scenario la radicale trasformazione dei modelli di guida e comando delle nazioni e delle organizzazioni, che sia improntata a empatia, gentilezza, generosità, solidarietà, disponibilità ad ascoltare e aiutare gli altri.
Saper ascoltare e “sentire” le persone, entrare in sintonia con loro, riconoscere le emozioni e prendere decisioni finalizzate a massimizzare il bene comune: queste sono le doti che i leader dovranno dimostrare per consentirci di ricostruire una società più giusta e più equa.
Chiudo citando Einstein che nel 1955 scriveva:

“Non pretendiamo che le cose cambino se continuiamo a farle nello stesso modo. La crisi può essere una vera benedizione per ogni persona e per ogni nazione, perché è proprio la crisi a portare progresso. La creatività nasce dall’angoscia, come il giorno nasce dalla notte oscura. È nella crisi che nasce l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi supera se stesso senza essere superato. Chi attribuisce le proprie sconfitte e i propri errori alla crisi, violenta il proprio talento e mostra maggior interesse per i problemi piuttosto che per le soluzioni. La vera crisi è l’incompetenza. Il più grande difetto delle persone e delle nazioni è la pigrizia nel trovare soluzioni.” (Albert Einstein)

Da weplusnetwork.com

Sullo stesso argomento:

https://www.ilsole24ore.com/art/leadership-infinita-tempi-covid-pandemia-e-un-occasione-crescita-ADWEoF4

C’È ANCHE BURNOUT DA SMART WORKING

Da huffingonpost.it

Pare che l’idillio sia finito. Lavorare da casa non è così bello come poteva sembrare all’inizio. E se prima ai piani alti ci si interrogava se fosse altrettanto produttivo, se il lavoratore facesse comunque il suo dovere anche lontano dall’ufficio, ora la questione è un’altra. Pare che da casa si sia esagerato, tanto da parlare di burnout.

Bloomberg ha fatto i conti: in media la giornata lavorativa dura da una a tre ore in più, si fanno più riunioni e si mandano anche più mail, almeno 8 al giorno fuori dall’orario di lavoro.
Secondo Forbes questo non è positivo neppure per i datori di lavoro: i manager dovrebbero preoccuparsi di alcuni piccoli segnali che si possono vedere nei team anche a distanza, nelle call o nelle chat.
Il primo campanello di allarme riguarda la gestione delle chiamate, delle mail. Chi non riesce mai ad arrivare in tempo al telefono, chi non risponde alle mail o rimanda sempre una consegna è probabilmente sopraffatto dal lavoro, è esausto. Se poi la qualità del lavoro è scesa, se non si accetta di aver fatto un errore e si tende a dare la colpa agli altri, in tutta probabilità si è entrati nella prima fase del burn out. Il passo successivo porta all’ “esaurimento” completo: il silenzio alle riunioni, la mancanza di pazienza, ma anche l’amarezza, la mancanza di orgoglio per i risultati ottenuti.
Un passo che purtroppo hanno fatto in molti. Secondo una ricerca di Monster.com soffrono di burn out due lavoratori su tre, ovvero il 69 per cento dei lavoratori, il 20 per cento in più rispetto ai mesi che hanno preceduto il lockdown.
Tutto nasce dall’incapacità di disconnettersi dal lavoro, di avere orari precisi come quando si andava in ufficio.

David Burkus, psicologo del lavoro e delle organizzazioni, autore di 5 best seller, in un suo recente intervento per Tedx è partito proprio da questo aspetto per spiegare come si possa stare efficacemente alla larga dal burnout.

Il primo e più semplice consiglio è quello di organizzare la giornata secondo orari prestabiliti ed assicurarsi che vengano rispettati anche dagli altri. Non si accende il laptop mentre si guarda un film alla sera, e non si risponde neppure a mail o a messaggi dopo o durante la cena.
Per chiudere la giornata lavorativa Bukus consiglia di inserire un rituale, un’azione da compiere quasi in automatico, ogni sera. Come controllare la lista degli impegni dei prossimi giorni e verificare che ogni lavoro stia procedendo. Dopo di che, meglio cambiare stanza. E anche device. Si potrebbe usare il laptop solo per il lavoro e lo smartphone o il tablet solo per lo svago. Oppure cambiare utente. Così sul pc ci saranno due desk diversi a seconda delle attività e dei momenti della giornata. Infine l’azione più importante, quella che durante il lockdown abbiamo più desiderato: quando hai bisogno di una pausa, di un po’ di energia extra, non affidarti all’ennesima tazza di caffè ma esci. Fuori, in quartiere, al parchetto, poco importa, stare all’aria aperta sarà un’ottima soluzione contro lo stress.
Laurel Farrel, presidente della Remote Work Association e CEO della Distribute Consulting su Forbes suggerisce, quando compaiono i primi sintomi, di parlarne al più presto con il proprio capo e con il resto del team. Potrebbe essere utile anche agli altri ridistribuire gli incarichi, cambiare gli step di approvazione o le modalità di consegna della pratica.

Su come sono cambiate le modalità di lavoro è intervenuta Laura Vanderkam su Fortune: ha segnalato, tramite le testimonianze degli ascoltatori del suo podcast – The New Corner Office, dedicato proprio al lavoro da casa -, che in alcune società si è passati a fare una sorta di appello. Ogni giorno alle 9 in punto una chiamata per verificare che gli impiegati siano effettivamente al lavoro alla loro scrivania da casa. Una situazione che evidentemente ci riporta al punto di partenza, al dubbio che da casa si lavori di meno. Così crescono gli impiegati che non staccano mai, che rispondono al primo squillo, che non dimenticano le mail e che lavorano senza un orario. Sempre la Vanderkam, autrice anche di diversi libri sul tema dell’home working propone una semplice soluzione: prevedere anche una chiamata di saluti a fine giornata, un via libera a tutti fino al giorno dopo. Una chiamata – badate bene all’orario – che arrivi alle 16,45.

LAVORARE IN PIGIAMA IN SMART WORKING FA MALE

Lavorare da casa e restare tutto il giorno in tuta o in pigiama, senza doversi vestire di tutto punto, può sembrare uno dei “vantaggi” dello smart working, che in molti hanno conosciuto dallo scoppio della pandemia. Tuttavia, un nuovo studio australiano avverte che questa condizione può provocare un deterioramento della salute mentale. Alla ricerca, condotta nel pieno del lockdown di aprile e maggio, hanno partecipato 163 accademici e ricercatori provenienti da varie zone del Paese, ed è stato pubblicato sul Medical Journal of Australia. Ne è emerso che coloro che lavoravano da casa in pigiama hanno rivelato peggiori condizioni di salute mentale, rispetto a chi, avendo figli piccoli in casa, era indotto a vestirsi più normalmente.

Lo studio, condotto da accademici del Woolcock Institute of Medical Research di Sydney, conclude che «una maggiore percentuale di persone che indossano il pigiama durante le ore di lavoro riporta un declino di salute mentale durante la pandemia, rispetto a chi si veste prima di andare al computer». «La dura realtà delle grandi città, con alti costi immobiliari, fa sì che molti accademici e ricercatori non possano permettersi case con studi o aree di lavoro separate», scrivono gli autori della ricerca Cindy Thamrin e David Chapman. «Quanto alla produttività, la più alta si registra in chi è chiamato a svolgere compiti specifici, come scrivere articoli scientifici, mentre i ricercatori alle prime armi fanno più fatica a destreggiarsi»

Da il messaggero

EFFETTI PSICOLOGICI DELLA PANDEMIA COVID-19

Vivere una pandemia può traumatizzarti per sempre, dice uno psicologo

Poco prima che scoppiasse la pandemia da Coronavirus Steven Taylor, professore e psicologo clinico nel dipartimento di Psichiatria dell’Università della British Columbia, stava per pubblicare The Psychology of Pandemics, libro che non poteva uscire in un momento più consono. In un articolo sul Guardian, Taylor ha evidenziato i punti salienti della sua ricerca, che si avvale di dati che si riferiscono a epidemie recenti, avvertendo come gli effetti psicologici di una pandemia, sia tra chi sperimenta la quarantena sia tra chi ha contratto il virus, sono tutt’altro che trascurabili e si possono estendere nel tempo.

Tra i primi effetti conclamati ci sono l’aumento dell’ansia e dello shopping compulsivo al supermercato, la proliferazione delle teorie cospirazioniste, il diffondersi di molti atteggiamenti razzisti – non dimentichiamo che lo stesso Trump aveva definito il Coronavirus “il virus cinese” – e quella di furti e saccheggi veri e propri, soprattutto con il prolungarsi del periodo di isolamento forzato. Allo stesso tempo, però, aumentano i casi di altruismo e le persone che si dedicano al volontariato, perché in molti casi la situazione estrema che ci ritroviamo a vivere costringe a un ripensamento generale della propria vita e dei propri scopi, dice sempre Taylor. Le precedenti esperienze, come la pandemia di influenza del 2009 e l’epidemia di Sars del 2003, ci insegnano inoltre che «un’emergenza di sanità pubblica può avere effetti duraturi sulla psicologia di una popolazione. Nel caso del Covid-19, alcuni di questi effetti sono già evidenti: molte persone perderanno il lavoro e subiranno difficoltà finanziarie; altri subiranno la devastazione della perdita dei propri cari; le relazioni affettive saranno messe alla prova sotto la pressione del blocco». La quarantena forzata è infatti particolarmente pesante, e pericolosa, per chi soffre di disturbi mentali, malattie croniche o vive in una relazione abusiva, ma può avere effetti psicologici anche su chi si considera emotivamente stabile.

Secondo uno studio condotto da Taylor e dal collega Gordon Asmundson su 7000 soggetti canadesi e americani, il 75 per cento degli intervistati sembra aver risposto bene alla pandemia, mentre il 25 per cento ha sviluppato una sindrome che gli studiosi definiscono “stress da Covid-19”: hanno paura di essere infettati, si preoccupano moltissimo delle conseguenze economiche della pandemia, non è raro che facciano incubi che riguardano la malattia e in molti casi sono diventati xenofobi. «Sulla base di studi su catastrofi come inondazioni, uragani e terremoti, circa il 10 per cento delle persone colpite da eventi traumatici sviluppa gravi problemi psicologici come disturbi dell’umore, ansia o stress post-traumatico (PTSD). Questi sintomi si manifestano in genere subito dopo il disastro. Tali risultati suggeriscono che il 10 per cento delle persone affette da Coronavirus – possibilmente più – svilupperà disturbi psicologici durante o dopo questa pandemia», avverte sempre Taylor, motivo per cui i governi devono prendere seriamente in considerazione la salute mentale dei loro cittadini – anche di quelli considerati non a rischio – una volta superata la prima fase dell’emergenza sanitaria

Bisogna infine considerare i cambiamenti che la pandemia porterà alla nostra società: dalla scuola al modo in cui faremo la spesa, da quello in cui ci comporteremo negli spazi pubblici fino alla nuova ansia da contatto, che in alcuni soggetti può trasformarsi in una vera e propria germofobia. Il Coronavirus, d’altra parte, sta già spingendo l’acceleratore sulla digitalizzazione completa delle nostre vite. Tra i motivi di ottimismo verso il futuro, il professore indica come accennato la riscoperta di un altruismo comunitario e, più in generale, di una rivalutazione dei propri obiettivi nella vita. Consiglia inoltre di adottare varie strategie per adattarsi alla situazione e cercare di superarla, anche attraverso pratiche come, ad esempio, la terapia cognitivo comportamentale

GIORNALE ITALIANO DI MEDICINA DEL LAVORO ED ERGONOMIA 2019 E ARCHIVI

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Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

Volume XLI – N. 4 Ottobre-Dicembre 2019

In questo volume sono presenti 20 articoli:

1. Nuovi criteri internazionali per la valutazione del rischio vascolare e la stadiazione clinica della sindrome da vibrazioni mano-braccio (Massimo Bovenzi) SCARICA
2. La valutazione dei rischi da radiazioni ottiche: metodi, casi studio, criticità (Iole Pinto, Andrea Bogi, Francesco Picciolo, Nicola Stacchini) SCARICA
3. La valutazione del rischio da esposizione a CEM con particolare riguardo alla tutela dei soggetti sensibili (Rosaria Falsaperla, Eugenio Mattei, Federica Censi, Andrea Bogi, Iole Pinto, Giovanni Calcagnini) SCARICA
4. Metodi e strumenti sanitari per l’idoneità lavorativa dei soggetti particolarmente sensibili a CEM (Fabriziomaria Gobba) SCARICA
5. I rischi per la salute e la sicurezza nel lavoro portuale: aggiornamento della revisione narrativa della letteratura (Anna Barbieri, Laura Sabatini, Francesca Graziosi, Elena Severi, Gianpiero Mancini, Francesco Saverio Violante) SCARICA
6. L’approccio armonizzato alla salute e sicurezza nei porti italiani: l’esperienza del gruppo tecnico interregionale sui porti e le navi (Giulio Andrea Tozzi) SCARICA
7. Salute e sicurezza sul lavoro in ambito portuale e governo dei processi sociali e di sviluppo economico (Giovanni Civranÿ) SCARICA
8. L’organizzazione della prevenzione nel porto di Ravenna (Gianpiero Mancini, Giampiero Lucchi, Elio Elia, Sandra Olanda, Francesco Martinini, Mauro Rossetto, Raffaella Angelini) SCARICA
9. Lo strumento dell’AUDIT nella gestione della sicurezza sul lavoro nelle aziende che operano nell’area portuale di Trieste. Un progetto di prevenzione interistituzionale (Paolo Toffanin, Valentino Patussi, Giuseppe Camponna) SCARICA
10. Allergia a caffè verde ed esposizione a particelle ultrafini nei lavoratori del porto di Triesteonomico (Francesca Larese Filonk) SCARICA
11. Effects of transportation noise and particulate matter on the cardiovascular system: What is the new evidence? (Martin Rööslian) SCARICA
12. Limiti e potenzialità dell’analisi combinata epigenetica e trascrizionale su ampia scala per individuare obiettivi terapeutici nelle malattie cardiovascolari (Roberta Paolillo, Nicola Boccella, Stefania D’Apice, Giovanni Esposito, Cinzia Perrino) SCARICA
13. Allostatic Load as a mediator of the association between psychosocial risk factors and cardiovascular diseases. Recent evidence and indications for prevention (Giovanni Veronesi, Marco Cavicchiolo, Marco M. Ferrario) SCARICA
14. Impatto della riabilitazione cardiaca ambulatoriale per la ripresa dell’attività lavorativa del cardiopatico1? (Sara Doimo, Antonella Cherubini, Patrizia Maras, Donatella Radini, Andrea Di Lenarda, Gianfranco Sinagra?) SCARICA
15. Idoneità lavorativa nel cardiopatico: valutare i rischi fisici e psico-sociali‚ (Rossana Borchini, Marco M. Ferrario) SCARICA
16. I rischi nei laboratori di ricerca: i rischi di tipo chimico,3 (Domenico M. Cavallo, Andrea Cattaneo, Andrea Spinazzèna) SCARICA
17. Esposizione a nanoparticelle nei laboratori di ricercaa (Ivo Iavicoli, Veruscka Leso, Luca Fontana) SCARICA
18. Allergia da animali da laboratorio (Massimo Corradi, Luisella Selis, Giovanna Pela’, Paola Mozzoni, Roberta Andreoli, Matteo Goldoni) SCARICA
19. Rischio biologico nei laboratori di ricercaso1 (Stefano Porru, Marco Chiappin, Nicolò Sfrisop) SCARICA
20. In memoriam
Francesco Candura (1929-2019) ()
SCARICA

Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

Volume XLI – N. 3 Luglio-Settembre 2019

1. La “nuova direttiva cancerogeni” dell’Unione Europea: gli impegni che ci attendono, le nuove opportunità che ci si presentano (e non dobbiamo sprecare) in Italia (Roberto Calisti) SCARICA
2. Gammopatia monoclonale di incerto significato (MGUS) e fattori occupazionali di rischio: criteri di attuazione della sorveglianza sanitaria (Giuseppe Taino, Lorenzo Bordini, Cecilia Sarto, Sara Porro, Francesco Chirico, Enrico Oddone, Marcello Imbriani) SCARICA
3. Infortuni sul lavoro nelle micro e piccole imprese nel periodo 2013-2015 in provincia di Roma (Giuseppe La Torre, Ferdinando Petronzi, Giorgio Bollini, Alice Mannocci, Sabina Sernia) SCARICA
4. Percezione dei rischi e personalità: una ricerca nel settore dei trasporti (Dario Cafagna, Massimiliano Barattucci) SCARICA
5. Proposta di un metodo per la valutazione del rischio di burnout negli insegnanti: il VA.RI.B.O (VAlutazione RIschio Burn-Out) (Francesco Chirico, Giuseppe Taino, Nicola Magnavita, Ines Giorgi, Giuseppe Ferrari, Maria Carmela Mongiovì, Marcello Imbriani) SCARICA
6. Influence of socioprofessional determinants on teachers’ mental well-being (Aouatef Mahfoudh, Ahlem Bakhrouf, Ines Rassas, Hajer Ammar, Lamia Bouzgarrou, Amira Omrane, Adnene Henchi, Mohamed Akrout, Taoufik Khalfallah) SCARICA
7. Il lavoro in un cantiere in alta quota: generalità fisiopatologiche e analisi di una casistica occupazionale (Giuseppe Taino, Guido Giardini, Alberto Delogu, Roberto Foti, Enrico Oddone, Marcello Imbriani) SCARICA
8. Congress of the United States, Ramazzini Institute and its affiliates, IARC: questions on scientific transparency (Enrico Pira, Maria Luigia De Piano, Michael Declementi, Alessandro Godono, Denis Longo) SCARICA
9. 100 Hz Localized vibration increases ipsilateral cerebellar areas activity during a motor task in healthy subjects: Three Cases Report (Roberto Casale, Cira Fundar, Zaira Symeionidou, Anna Furnari, Nicola Taiocchi, Caterina Galandra) SCARICA

Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

Volume XLI – N. 2 Aprile-Giugno 2019

1. Il modello clinico ICD-ICF di cure ospedaliere (Egidio Traversi, Isabella Springhetti, Mario Melazzini, Gianni Giorgi) SCARICA
2. Misure di valutazione e abbinamento dei codici ICF in medicina riabilitativa: la sfida del passaggio dalla teoria alla pratica (Anna Giardini, Michele Vitacca, Roberto Pedretti, Antonio Nardone, Luca Chiovato, Antonio Spanevello, a nome del gruppo ICF Maugeri) SCARICA
3. Percorsi diagnostico terapeutici assistenziali anche riabilitativi o riabilitazione “da scarico”? (Tommaso Redaelli, Stefania Moro, Giacomo Corica, Claudio Garbelli, Egidio Traversi) SCARICA
4. Verso un’ontologia di riferimento per i sistemi informativi in medicina riabilitativa: il nomenclatore delle prestazioni riabilitative (Paolo De Nardi, Gianni Giorgi, Alessandro La Manna, Silvia Traversoni, Anna Giardini) SCARICA
5. La medicina riabilitativa e i criteri di appropriatezza: tra cronicità, multimorbilità e complessità (Domenico Scrutinio, Mauro Carone) SCARICA
6. Nuovo concetto di spazio riabilitativo nell’era della Digital Health in riabilitazione cardio-respiratoria (Antonio Mazza, Mara Paneroni, Michele Vitacca, Marco Ambrosetti) SCARICA
7. La Palestra Digitale in ambito neuromotorio (Isabella Springhetti) SCARICA
8. Il percorso ambulatoriale ICD-ICF in terapia occupazionale (Monica Panigazzi, Edda Maria Capodaglio, Elena Prestifilippo, Silvia Traversoni, Claudia Quaccini, Marcello Imbriani) SCARICA
9. Invecchiamento della popolazione attiva, modello clinico ICD-ICF e Medicina del lavoro e della Riabilitazione (Marcello Imbriani, Giuseppe Taino, Monica Panigazzi, Edda Capodaglio, Enrico Oddone, e gli altri componenti del Dipartimento di Medicina del Lavoro, Ergonomia, Tossicologia e Rischi ambientali, ICS Maugeri IRCCS) SCARICA
10. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in cardiologia riabilitativa (Sergio Masnaghetti, Federica Gramegna, Paola Mariani, Giulia Contardina Salvaneschi , Simona Sarzi Braga) SCARICA
11. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in riabilitazione respiratoria (Cinzia Lastoria, Serena Cirio, Raffaella Bido, Piero Ceriana, Michele Vitacca) SCARICA
12. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in riabilitazione neuromotoria (Gioacchino Castronovo, Angela De Palo, Domenico De Cicco) SCARICA

Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

Volume XLI – N. 1 Gennaio-Marzo 2019

1. Le tutele del lavoratore con patologie oncologiche e il ruolo del medico competente per il suo reinserimento lavorativo (Fabrizio Caldi, Giovanni Guglielmi, Alfonso Cristaudo) SCARICA
2. Pendolarismo e lavoro: effetti sulla salute di una popolazione di lavoratori interessati dal fenomeno (Giuseppe Taino, Enrico Oddone, Gina Bianco, Giorgia Malagò, Ennio Pucci, Maria Carmela Mongiovì, Marcello Imbriani) SCARICA
3. Patologie professionali correlate ad attività di movimentazione manuale di carichi (Renato Nardella) SCARICA
4. Le scale di misura della soddisfazione lavorativa: una rassegna critica (Palmira Faraci, Paola Magnano, Giusy Danila Valenti) SCARICA
5. Valutazione del burnout nel personale dipendente del reparto di Ematologia di un Policlinico Universitario (Alice Mannocci, Cristina Sestili, Federico Carlevale, Clara Minotti, Maria De Giusti, Paolo Villari, Roberto Foà, Claudio Cartoni, Giuseppe La Torre) SCARICA
6. Assessment of functional status and rehabilitative strategies in occupational therapy: role of the Groningen Activity Restriction Questionnaire (Eliana Giambelluca, Monica Panigazzi, Abdo Saade, Marcello Imbriani) SCARICA
7. Critical Illness Polyneuropathy (CIP): a multicenter study on functional outcome (Zaira Symeonidou, Kassiani Theodoraki, Athanasios Chalkias, Erifili Argyra, Roberto Casale) SCARICA

 

ARCHIVI

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QUATTRO MODI PER EVITARE IL BURN OUT AL LAVORO

L’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) definisce il burnout come una patologia occupazionale” caratterizzata dallo stress sul luogo di lavoro cronico e non gestito. Le persone sono stressate dal lavoro, stressate nella vita e stressate in generale, e non sono in grado di far fronte a questa situazione esistenziale .

L’OMS caratterizza il burnout  su tre livelli emotivi:

  • sentimenti di esaurimento o esaurimento energetico
  • Distacco dal proprio lavoro o sentimenti di negativismo o cinismo legati al proprio lavoro; e
  • ridotta efficacia professionale

Un articolo della Harvard Business Review delinea le tre componenti del burnout, identificate dalla psicologa della ricerca Christina Maslach e da numerosi collaboratori. I tre sintomi del burnout sono:

  1. L’esaurimento è il sintomo centrale del burnout. Comprende affaticamento fisico, cognitivo ed emotivo che rende difficile lavorare in modo efficace e sentirsi positivi riguardo al lavoro svolto. Ciò può derivare da esigenze lavorative che richiedono di essere “sempre attivi” o da compiti con un’intensa pressione temporale, soprattutto se ti senti come se manchi il controllo della situazione.
  2. Il cinismo , chiamato anche depersonalizzazione, rappresenta un’erosione dell’impegno. È fondamentalmente un modo per distanziarti psicologicamente dal tuo lavoro. Invece di sentirti investito in incarichi, progetti, colleghi, clienti e altri collaboratori, ti senti distaccato e negativo.
  3. L’inefficacia si riferisce a sentimenti di incompetenza e mancanza di risultati e produttività. Di solito è una sorta di sottoprodotto di sentirsi esausti e cinici perché sei a corto di carburante e hai perso la connessione al lavoro.

Ma come si fa a “gestire” lo stress? Potrebbe sembrare un’iimpresa difficile affrontare qualcosa con così tante variabili. Bene, la soluzione è in realtà abbastanza semplice: trasforma i tuoi hobby e divertenti in una routine e pensa diversamente.

Un articolo di Thrive Global di Tyce Escalante delinea alcuni modi efficaci per evitare il burnout. Secondo Fahed Essa, fondatore di Dala Wellness , il burnout è un problema serio perché può influire sul benessere emotivo, fisico e mentale di una persona. Ecco alcuni modi per affrontare lo stress:

Struttura
Gli esseri umani sono creature abituali e quelle abitudini non sono sempre salutari. Essa raccomanda di trovare qualcosa di strutturato per affrontare lo stress. Per lo studioso , si tratta di far spazio ai propri hobby .. puó essere darsi da fare in cucina oppure dedicarsi al bricolage o altro. Si tratta davvero di trovare qualcosa che da piacere  al di fuori del lavoro in modo che  uno possa rilassarsi regolarmente e allenare il suo corpo a guardare avanti a quel rilassamento.

Meditazione
La meditazione permette di mantenere la chiarezza mentale e migliorare la concentrazione, e ha dimostrato di ridurre i sintomi in una serie di disturbi, tra cui ansia e depressione.

Non  è necessario devi meditare  a lungo Nella maggior parte dei casi bastano solo 10 minuti di meditazione al giorno per ricaricare la mente .  L ‘equilibrium dei  livelli ormonali, i parametri cardiovascolari  migliorano e le funzioni cognitive vengono rigenerate. Di conseguenza, la tua energia aumenta e puoi interagire più facilmente con gli altri e con il tuo lavoro.  Ecco alcuni suggerimenti  per chi si dedica allo yoga e alla meditazione

suggerimenti di mediazione

Commedia e umorismo
Anche ridere permette di alleviare le tensioni. Quando ridiamo, ci sentiamo bene e questo può essere particolarmente importante quando lo stress ha un impatto fisico sul nostro fisico  (ad esempio provoca caduta  di capelli, aumento di peso, abitudini nervose, ecc.).

Le risate riducono anche gli ormoni dello stress e aumentano le cellule immunitarie e gli anticorpi , migliorando così Il nostro sistema immunitario .

Salute e fitness L’ esercizio fisico regolare ha tantissimi benefici fisici, mentali ed emotivi. L’esercizio fisico può aiutare ad alleviare lo stress e creare un senso di benessere. Ti aiuterà anche a migliorare i livelli di energia e la produttività durante il giorno e ti aiuterà anche a ottenere un sonno profondo .

Meglio non allenarti da solo e non fare un ironman. Fai una passeggiata con un amico. Invita i colleghi  di ufficio a fare una sfida . Vai con un collega a un corso di allenamento per renderlo meno snervante.

Gestire lo stress per evitare il burnout significa  apportare cambiamenti attivi alle routine , alla mentalità e alle connessioni mentali . L’articolo di Harvard Business Review dice che dovresti:

  • Dai la priorità alla cura di te stesso : lavora sodo per reintegrare la tua energia fisica ed emotiva dando la priorità alle buone abitudini del sonno, all’alimentazione, all’esercizio fisico, au contatti sociali e alle abitudini. Ciò può includere la meditazione e il godimento della natura.Anche annotare le ore che trascorri ogni giorno in attività specifiche può aiutarti a identificare quanto tempo stai trascorrendo facendo attività sane o malsane.
  • Cambia prospettiva : parte del problema dello stress ha origine dal luogo di lavoro, ovviamente. Cerca di identificare quali parti della tua situazione e vita lavorativa sono veramente fisse e quali puoi cambiare. Modificare la prospettiva può aiutarti ad affrontare più situazioni con un atteggiamento positivo, ottenere un maggiore controllo sulla tua lista di cose da fare o frenare il cinismo. Hai bisogno di rapporti di lavoro più positivi con le persone? Quasi nulla è stato risolto completamente e ci sono modi in cui puoi cambiare la tua situazione. Devi solo provare.
  • Cerca contatto : se ti circondi di persone che ti supportano ed evitano il cinismo e l’inefficienza, il tuo stress probabilmente diminuirà. Trova coach e tutor che possano aiutarti a identificare e attivare relazioni positive e opportunità di apprendimento.

Il burnout, sebbene non sia una condizione medica, è tuttavia una realtà diffusa e problematica per molte persone. Ci sono così tanti fattori che contribuiscono, ma comprendere la scomposizione dello stress legato al lavoro, le sue cause e le sue correzioni può aiutarti a rimodellare la tua vita in modo da rimanere felice e in salute.

Liberamente tradotto da dott Alessandro Guerri medico specialista in medicina del lavoro

FOCUS SUL TECNOSTRESS


Il termine Tecnostress venne coniato dallo psicologo americano Craig Broad nel suo libro edito nel 1984 da Addison Wesley: “Technostress: the human cost of computer revolution” (“Il costo umano della rivoluzione dei computer”). Lo psicologo faceva riferimento per la prima volta allo stress legato all’uso delle tecnologie e al loro impatto a livello psicologico. Nella definizione di Broad, il Tecnostress era il disturbo causato dall’incapacità di gestire le moderne tecnologie informatiche (computer e software). Nel 1997 questo concetto fu ripreso e ampliato da due psicologi americani, Larry Rosen e Michelle M. Weil, nel libro “TechnoStress: coping With Technology @Work @Home @Play”, frutto di una ricerca durata 16 anni. Nella loro analisi il significato di Tecnostress diventa più ampio indicando “ogni impatto o attitudine negativa, pensieri, comportamenti o disagi fisici e psicologici causati direttamente o indirettamente dalla tecnologia”.

I tempi indotti dalla tecnologia che evolve troppo rapidamente non si adattano al percorso degli individui, per questo si sviluppa una pressione psicologica caratterizzata da disagio e frustrazione. Già nella definizione di Broad veniva fatto riferimento a determinati sintomi da ricondurre alla sindrome del Tecnostress come ansia, affaticamento mentale, depressione, incubi notturni; in particolare, molte persone erano soggette a frequenti attacchi di rabbia causati dalle difficoltà di utilizzo di computer e software e dalla gestione di guasti o blocchi che interrompevano l’attività lavorativa.

Lo studio di Broad, e in seguito quello di Rosen e Wail, è vincolato al periodo in cui è stato concepito. In seguito si sono susseguiti moltissimi cambiamenti, sia nella tecnologia che nella comunicazione; la Rete Internet si è trasformata nello strumento universale d’informazione e la tecnologia digitale è diventata di uso comune grazie all’avvento di smartphone, tablet, connessioni Wi-Fi e tv digitale. Il termine Tecnostress acquisisce un nuovo significato con il passaggio all’era delle connessioni, dove le informazioni sono ovunque. Nella nuova accezione, questa sindrome fa riferimento alla quantità enorme di informazioni in cui gli individui sono immersi e che viene assorbita e gestita quotidianamente comportando un sovraccarico cognitivo: in psicologia tale fenomeno viene chiamato “information overload”. Quando il cervello riceve l’informazione, essa corrisponde a livello psichico ad un input mentale: questo richiede una risposta che si traduce in attivazioni di connessioni neuronali. Quando gli input sono molti e costanti, come avviene nel sovraccarico informativo e nella gestione di più device digitali, si verifica uno stato di allarme e stress, ovvero una risposta anomala (psichica e fisica) del corpo che si manifesta con un’intensa produzione di adrenalina. In questa condizione si attivano disturbi a livello cardiocircolatorio, psichico e neurologico.

Un altro elemento che ha favorito l’insorgere del Tecnostress, sia nell’ambito lavorativo che in quello personale e relazionale, è il ruolo della tecnologia mobile che ha permesso un uso costante dei flussi informativi senza vincoli di spazio e di luogo. Questo elemento mette in luce una sostanziale differenza con la prima, embrionale definizione di Broad che prendeva in analisi le reazioni psicofisiche di soggetti che lavoravano seduti alla propria scrivania.

I meccanismi complessi generati dall’innovazione tecnologica hanno comportato dei cambiamenti che aiutano a tracciare dei segni che identificano il rischio Tecnostress:

  • Utilizzo costante dello smartphone anche negli incontri sociali
  • Il soggetto non spegne mai il telefono
  • Sono molto frequenti i risvegli notturni per connettersi alle piattaforme Social
  • Si avverte l’istinto di telefonare anche in luoghi riservati (cinema, biblioteche ecc.)
  • Si scrivono messaggi mentre si è in movimento
  • La tv viene utilizzata principalmente sul tablet o sul cellulare


Accanto a questi comportamenti “a rischio”, si possono delineare una serie di sintomi che caratterizzano la sindrome da Tecnostress che spesso, per scarsa informazione, non vengono correttamente individuati:

SINTOMI FISICI

  • Aumento della frequenza cardiaca
  • Disturbi cardiocircolatori
  • Disturbi gastrointestinali (colon irritabile, gastrite, reflusso)
  • Dolori muscolo-tensivi
  • Formicolii agli arti
  • Ipertensione
  • Insonnia e alterazioni del ritmo-sonno veglia
  • Mal di testa
  • Stanchezza cronica
  • Sudorazione
  • Dolore cervicale
  • Disturbi ormonali e mestruali nella donna
  • Disturbi della pelle causati dallo stress (psoriasi, dermatiti)


SINTOMI PSICHICI (COMPORTAMENTALI E COGNITIVI)

  • Irritabilità
  • Depressione
  • Alterazioni comportamentali
  • Calo del desiderio sessuale
  • Crisi di pianto
  • Apatia

La sintomatologia ha una componente soggettiva ed ogni persona può sviluppare o meno determinati sintomi. Inoltre, essi sono riconducibili a quelli causati dal cosiddetto “elettrosmog”, ovvero dall’esposizione eccessiva, diurna e notturna, a campi elettromagnetici emessi da apparecchi elettrici, router e modem Wi-Fi, smartphone, tablet e pc.

Il Tecnostress in uno stadio già avanzato procura molte ripercussioni, sia livello lavorativo che relazionale. Sul lavoro si verificano amnesie e disturbi della memoria, condizioni che generano assenteismo, mancanza di motivazione e perdita di efficacia professionale. Anche sul piano relazionale il Tecnostress ha una forte incidenza: il soggetto tecnostressato reagisce con l’isolamento e la chiusura emotiva, ha attacchi di rabbia, entra in conflitto con colleghi e famigliari. Queste condizioni sfociano spesso in una sindrome da dipendenza da Internet (IAD – Internet Addiction Disorder), disturbo che si intreccia con il Tecnostress. 

Nel 2007 il Tecnostress è stato riconosciuto come malattia professionale in seguito ad una sentenza del procuratore aggiunto del Tribunale di Torino, Raffaele Guariniello. Il passaggio alla definizione di malattia professionale si verificò dopo numerosi esposti e denunce di lavoratori. La prima inchiesta si svolse in un call center, luoghi ad alto rischio Tecnostress. Ma come è accaduto per l’evoluzione del termine, molte indagini sono state effettuate in passato, quando la tecnologia non era ancora sviluppata e l’informazione digitale non era presente in modo massiccio. Per questo motivo, il Tecnostress può registrare nuovi casi, differenti nella sintomatologia e nel grado di gravità; inoltre il rischio professionale può aumentare anche per la nascita e la crescita di nuove categorie professionali. Allo stato attuale, ogni settore lavorativo dove si usano frequentemente le tecnologie digitali, (ICT, editoria ecc.), deve obbligatoriamente includere nel documento della valutazione del rischio stress lavoro correlato, il rischio Tecnostress.
Tale percorso viene applicato in conformità con il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro 81/2008. Considerata la recente diffusione del Tecnostress, la valutazione del rischio negli ambiti professionali è essenziale per individuare adeguate misure di protezione e prevenzione che riguardano l’organizzazione del lavoro, le procedure, l’informazione e la formazione dei lavoratori.


Nell’indagine sulla valutazione del rischio nei luoghi di lavoro, è molto importante inquadrare la tipologia dell’azienda per stabilire il tipo di rapporto esistente con il carico informativo e la gestione simultanea di più dispositivi digitali (multitasking). Questo avviene spesso nelle aziende che si occupano di editoria dove i lavoratori utilizzano la creatività, contemporaneamente gestiscono programmi e interagiscono con il social network (multimedialità, inserimento di recensioni online, utilizzo di forum di discussione).
I contesti lavorativi dove il rischio Tecnostress è elevato sono molti: tuttavia, i lavoratori più a rischio sono i networkers (chi lavora in rete), le professioni dell’ICT (Information and Communications Technology), gli operatori call center, i giornalisti, i community manager e i web content editor, i commercialisti, gli avvocati, i pubblicitari, gli analisti finanziari, gli imprenditori e i programmatori.

I parametri che aiutano a definire l’entità del rischio Tecnostress sono il tempo trascorso per gestire le informazioni digitali, la quantità di carico informativo e i sintomi che segnalano una marcata tendenza allo scivolamento nella sindrome. Per poter tracciare i confini del disturbo da Tecnostress è importante la presenza di due elementi peculiari: la radicale accelerazione dei ritmi, di vita e lavorativi e la fusione tra vita personale e professionale causata dalla pervasività delle tecnologie digitali. Ogni persona può lavorare o essere contattata in qualsiasi momento e in ogni luogo. La rivoluzione digitale e i social media hanno stravolto il concetto abituale di separazione tra la vita online e quella offline. Gli individui dell’era attuale sono proiettati in un tempo sferico che non ha inizio né fine, dove gli aspetti della vita professionale e personale si fondono in un flusso unico di rappresentazioni e contenuti digitali. Il Tecnostress mostra con estrema chiarezza il suo volto nel mondo imprenditoriale, soprattutto quello in cui si fa un uso massiccio delle piattaforme social in azienda anche quando esse non vengono utilizzate per scopi legati alla produttività o all’attività professionale. Il controllo, spesso ossessivo, delle mail fuori dal contesto e dagli orari di lavoro (al risveglio, a letto, a tavola, in vacanza ecc.) induce a non separare i contesti e a continuare a gestire il carico informativo con la stessa intensità. Non si può certamente negare che l’avvento dello smartphone abbia comportato innumerevoli vantaggi e opportunità di lavoro, permettendo di gestire progetti e attività a distanza, migliorando la produttività personale e creando nuove connessioni con aziende e imprenditori anche se attivi a grandi distanze. Il nodo centrale è la gestione di questi strumenti che deve essere consapevole e professionale, per evitare di arrivare al dominio di un ininterrotto flusso digitale. La continua disponibilità concessa dall’always on (sempre connesso) è funzionale alle aziende che vogliono mantenere una costante pressione sulle risorse anche fuori dal posto di lavoro, fenomeno che genera un aumento di produttività che, tuttavia, non viene riconosciuto nella retribuzione. Dall’altra parte, pur in assenza di un effettivo accordo contrattuale, il lavoratore tende a tollerare queste intrusioni, considerandole parte integrante e inevitabile dell’attività e del proprio ruolo, e ad acconsentire ad inviare feedback in tempi brevi anche quando le richieste tramite mail o messaggi vengono fatte in orari serali, notturni o nel week-end. La connessione continua e senza confini può incidere in modo negativo sulla salute mentale e fisica, sulle relazioni sociali, affettive e professionali e sullo stesso rendimento lavorativo.

La gestione delle conseguenze prevede l’attuazione di strategie di prevenzione, formazione e di misure per la gestione del carico sintomatologico. Rimedi validi per il Tecnostress sono quelli che inducono al rilassamento mentale e fisico e all’interruzione, per alcuni porzioni di tempo, del flusso digitale attraverso tecniche mentali (pnl, esercizi di concentrazione), tecniche olistiche (Yoga agopuntura, meditazione), tecniche sportive (sport e passeggiate a contatto con la natura), tecniche rigenerative (alimentazione naturale, uso di piante mediche e officinali,  naturopatia). In ambito professionale è importante prevedere una riorganizzazione del lavoro e un’adeguata distribuzione del carico informativo nel rispetto degli orari e degli spazi extra-lavorativi. Una buona strategia dovrà includere anche l’attivazione della richiesta di una maggiore formazione dei lavoratori sulla valutazione del rischio Tecnostress e dei danni connessi ai campi elettromagnetici.

articolo di  Marta Chiappetta da benessere.com

Bibliografia
– Brigo B., Stress positivo, stress negativo, Tecniche Nuove, Milano, 2007.
– Danon M, Stop allo stress, Urra- Apogeo, Milano, 2012.
– Di Frenna E., Tecnostress. Le 10 cose da sapere per affrontare il rischio nel lavoro digitale e imparare a valutarlo, Ebook, 2015.
– Perciavalle M., Prunesti A., Offline è bello, Franco Angeli, Milano, 2016.

IL BURN OUT DEL PERSONALE SANITARIO


«È tardi. Arriva la mia ultima paziente. Dai suoi esami emergono cattive notizie. Il tumore è cresciuto. So come comportarmi in questi casi. Parlo piano, utilizzo le parole “giuste”. Lei crolla, gli occhi le si riempiono di lacrime. Arriva l’infermiere specializzata, le prende la mano. In questo vortice di emozioni, io non provo niente. Non piango, non sono triste. Spiego con calma quali dovranno essere i passaggi successivi, sperando disperatamente che lei non colga il vuoto che c’è dietro le mie parole».

Inizia così la lettera che la dottoressa Eileen Parkes, del reparto di oncologia dell’ospedale di Belfast, ha inviato al Guardian per denunciare un problema forse poco conosciuto, ma che colpisce molti medici e professionisti sanitari: il burnout, che causa «un’attenuazione delle emozioni, un sentimento di distacco», lo descrive la dottoressa. «Lo riconosco in me stessa e nel black humour dei miei colleghi. O in quella collega che si lamenta ad alta voce chiedendosi a quante persone ha rovinato la giornata», prosegue.

«Qual è la parte più difficile del mio lavoro? Chiedere scusa, ogni giorno, per cose su cui non ho alcun controllo. Scusi, la sua TAC è stata rimandata. Mi dispiace se l’antidolorifico non ha ancora fatto effetto. Scusi, il suo trattamento è stato cancellato. Scusi ma questa è la data disponibile più vicina. Mi scusi per averla fatta aspettare, quando ogni singolo minuto prezioso è contato e scorre via troppo velocemente per permetterci di far bene in un sistema sovraccaricato».

Un ruolo importante, secondo la dottoressa Parkes, quello giocato dal sistema sanitario in questa partita: «L’austerity ha contributo a creare questo sistema raffazzonato, questa apparente assistenza sanitaria. Il tempo da dedicare a pazienti con bisogni complessi è minimo. E se lo dilatiamo risultiamo inefficienti. Se proviamo a riorganizzare gli appuntamenti il management ci chiede perché sprechiamo così tanto tempo. L’umanità è rimossa, negata ai pazienti e prosciugata nei medici».

«Non sono ancora chiare le conseguenze di questa situazione – spiega la dottoressa -. Sicuramente il burnout è associato all’aumento della possibilità di commettere errori a livello medico. Ma ciò che è certo è che i pazienti ne soffrono per l’assenza di connessione, per non sentirsi compresi, ascoltati, o presi a cuore. E se si perde la fiducia del paziente a causa di appuntamenti ravvicinati ed un personale sanitario stressato, il costo del burnout è inestimabile».

«Anche i medici, oltre ai pazienti, sono trattati come numeri – continua -. Vengono spostati da A a B, ogni minuto della loro giornata lavorativa può essere messo in discussione, ci si aspetta che lavorino oltre le loro possibilità. La vita al di fuori del lavoro non ha alcun valore e il numero di suicidi dei medici è aumentato: la cultura e il sistema non sono riusciti a valorizzare il lavoro del medico».

«Quale risposta viene offerta? Flessibilità. Curare i medici e fare in modo che imparino a gestire il carico di lavoro. Non è ammissibile che quel carico di lavoro non sia gestibile. Non è il sistema ad essere criticato, ma sono i problemi caratteriali dei camici bianchi ad essere ritenuti la causa di questa epidemia di burnout. Continueremo a camminare sul filo, in perfetto equilibrio. Occhi fissi in avanti, piedi ben attaccati alla corda. Finchè la pressione aumenta, perché un collega ci scarica il suo lavoro, perché prendiamo velocemente una decisione che poi si rivela sbagliata, o perché un paziente scoppia a piangere alla fine di una giornata particolarmente intensa. Allora iniziamo a dondolare, le gambe vacillano, ma poi riusciamo a riconquistare l’equilibrio, e continuiamo a camminare. La pressione non diminuisce. La corda si fa più stretta. E si muove sempre di più, e richiede sempre più sforzo. Ogni tanto qualcuno cade, troppo esausto per continuare. Ma la colpa non è della corda – conclude la dottoressa Parkes -. È dell’incapacità di restare in equilibrio».

da sanitaonformazione