STRESS LAVORO CORRELATO

LAVORO AGILE DA APRILE 2024 : GUIDA ALLA RICHIESTA ED AI REQUISITI

9 Aprile 2024

fonte : Pmi.it articolo originale di Barbara Weisz

Dal primo aprile 2024 non è più prevista alcuna forma di smart working semplificato. Anche le ultime proroghe sul diritto al lavoro agile per genitori di figli fino a 14 anni e dipendenti fragili sono scadute il 31 marzo, per cui sia nel pubblico sia nel privato si torna alle regole ordinarie.

Da aprile 2024 torna ad essere sempre necessario l’accordo individuale fra lavoratore e azienda e restano applicabili i soli criteri di priorità destinati a genitori e caregiver, che però non implicano il diritto automatico allo smart working. Vediamo tutto.

Come richiedere lo smart working da aprile 2024

Lo smart working semplificato sperimentato durante il Covid era scaduto il 31 dicembre 2023 ma erano rimaste alcune eccezioni, esclusivamente nel privato, per i genitori di figli fino a 14 anni e per i lavoratori certificati come fragili, con diritto allo smart working fino al 30 marzo 2024.

Ora, scaduta anche questa deroga, lo smart working nel privato è regolamentato per tutti dalla legge 81/2017,  richiedendo un accordo controfirmato da entrambe le parti ma senza obbligo di attivazione da parte dell’azienda qualora non sia previsto il lavoro agile, diversamente scattano le specifiche disposizioni di legge e aziendali, nonché la priorità per genitori con figli fino a 12 anni (senza limiti di età se con gravi disabilità) oppure per i lavoratori disabili o caregiver.
Nel settore pubblico si seguono invece le indicazioni dei singoli PIAO delle amministrazioni, nel rispetto delle linee guida ministeriali (Direttiva Lavoro Agile nella PA) sulla promozione (ma sempre senza obbligo) del lavoro agile per i pazienti fragili.
Chi ha la priorità per lo smart work
I datori di lavoro che ricevono più richieste di attivazione dello smart working da parte dei dipendenti, se lo utilizzano per policy aziendale, allora devono riconoscere una priorità a colori i quali sono anche genitori con figli fino a 12 anni o di figli disabili, oltre che ai dipendenti essi stessi disabili oppure che prestano assistenza familiare come caregiver.
NB: questa regola è strutturale, ossia permanente. Diversamente da quella scaduta il 31 marzo che riguardava i figli fino a 14 anni nel privato, che però non era una priorità ma un diritto vero e proprio, ora abolito.
Accordo di Lavoro agile: come deve essere formulato
Il riferimento, oltre alla sopra citata legge 81/2017 (che definisce il lavoro agile e stabilisce diritti e doveri delle parti), è anche il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile“, firmato da Governo e parti sociali, nel quale sono indicati requisiti e contenuti degli accordi individuali.
L’adesione al lavoro agile, si legge, «avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto».
L‘accordo individuale deve essere scritto e firmato da impresa e dipendente e deve contenere i seguenti elementi:
durata dell’accordo, a termine o a tempo indeterminato;
alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
strumenti di lavoro;
tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto da Statuto dei lavoratori e normativa in materia di protezione dei dati personali;
attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Invio della Comunicazione di smart working al Ministero
Il datore di lavoro deve comunicare l‘attivazione del lavoro agile, entro cinque giorni dall’inizio della prestazione in smart working, utilizzando il portale Servizi Lavoro.
Per le pubbliche amministrazioni e le agenzie di somministrazione la comunicazione va inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile.
Non è necessario allegare l’accordo individuale (che però deve essere conservato dal datore di lavoro per cinque anni).
Questo adempimento è stato semplificato dall‘articolo 41 bis del dl 73/2022, con regole applicative contenute nel decreto ministeriale 149/2022. Disponibile anche l’applicativo REST per la trasmissione massiva di queste comunicazioni.

AI E RISCHIO DI “APOCALISSE OCCUPAZIONALE”

28 Marzo 2024

da rainews.it

Florence, Italy – September 12, 2016 : Interior of the Dome of Florence Cathedral in Florence with beautiful painting on September 12, 2016. The painting- The Last Judgment was made by Federico Zuccari in 1579.

La ricerca, pubblicata dal quotidiano britannico The Guardian, conferma i timori che hanno portato a cercare immediati protocolli, scatenare forum e organizzare dibattiti in tutto il mondo: il Parlamento europeo, ad esempio, ha già approvato il 13 marzo scorso una legge sull’Ai per garantire sicurezza e rispetto dei diritti fondamentali pur promuovendo l’innovazione.

In Gran Bretagna, fuori dall’Europa dopo il referendum sulla Brexit del giugno 2016, quasi 8 milioni di posti di lavoro potrebbero essere persi a causa dell’intelligenza artificiale in una “APOCALISSE OCCUPAZIONALE”: le donne, i lavoratori più giovani e quelli con salari più bassi sono quelli maggiormente a rischio a causa dell’automazione. A scriverlo nero su bianco l’Institute for Public Policy Research’ (IPPR).

Il rapporto spiega che, analizzando lo scenario peggiore, i lavori più esposti nei prossimi 5 anni sarebbero quelli di primo ingresso, del  part-time e quelli amministrativi. Il think tank ha avvertito che il Regno Unito si trova ad affrontare un momento di “porte scorrevoli” poiché un numero crescente di aziende adotta tecnologie di intelligenza artificiale generativa – in grado di leggere e creare testo, dati e codice software – per automatizzare le attività quotidiane sul posto di lavoro.

In realtà il processo di automazione è già iniziato e attualmente la prima ondata di adozione dell’intelligenza artificiale sta mettendo a rischio molti posti di lavoro poiché un numero crescente di aziende introduce la tecnologia. Tuttavia, una seconda ondata potrebbe portare all’automazione di più posti di lavoro in un contesto di rapidi progressi nell’intelligenza artificiale. 

Gli esperti hanno analizzato 22.000 attività nell’economia che coprono ogni tipo di lavoro, affermando che l’11% delle attività attualmente svolte dai lavoratori sono a rischio. Questa cifra potrebbe, tuttavia, aumentare fino al 59%. Le attività cognitive di routine, tra cui la gestione dei database, la pianificazione e l’inventario, sono già a rischio, con il potenziale di sostituire i lavori entry level e part-time nel lavoro di segreteria, nell’amministrazione e nei servizi ai clienti. Tuttavia, la seconda ondata di adozione dell’intelligenza artificiale potrebbe avere un impatto sulle attività non di routine che coinvolgono la creazione di database, il copywriting e la progettazione grafica, che influenzerebbero posti di lavoro sempre più remunerativi.

E le donne, secondo l”Institute for Public Policy Research’sarebbero significativamente più colpite, poiché “hanno maggiori probabilità di lavorare nelle occupazioni più esposte, come le attività di segreteria e amministrative”. 

L’allarme è stato lanciato e si può fare qualcosa: il think tank ha affermato che non è ancora troppo tardi e l’azione del governo potrebbe prevenire l’“apocalisse occupazionale” e aiutare a sfruttare il potere dell’intelligenza artificiale per stimolare la crescita economica e aumentare gli standard di vita.

TROPPO STRESS NEL REGNO UNITO

8 Marzo 2024

da diario-prevenzione.it

Mental Health UK ha pubblicato il suo ultimo rapporto annuale sul burnout nel Regno Unito, rivelando che il paese rischia di diventare una “nazione bruciata”.

Realizzata da YouGov per conto dell’organizzazione Mental Health UK, l’indagine si basa su un campione di 2.060 adulti britannici (di cui 1.132 in età lavorativa) con l’obiettivo di comprendere meglio il fenomeno del burnout professionale nel Regno Unito. I risultati suggeriscono che il Paese è sul punto di diventare una “nazione stanca”, con 9 adulti su 10 nel Regno Unito che hanno riferito livelli elevati o estremi di pressione o stress nell’ultimo anno. L’esperienza di stress o pressione è stata descritta come “costante” o “frequente” dal 34% degli intervistati. Essere vittime di bullismo da parte di altri colleghi è stato motivo di stress per il 31% dei lavoratori del Regno Unito, mentre dover affrontare lavori extra a causa della crisi del costo della vita è stato evidenziato come un fattore chiave per 4 persone su 10 intervistate.

Nell’ultimo anno, un lavoratore su cinque ha dovuto prendersi una pausa a causa di problemi di salute mentale dovuti a pressioni o stress. La probabilità che qualcuno abbia preso un congedo nell’ultimo anno a causa di problemi di salute mentale dovuti allo stress diminuisce con l’età, con il 34% dei lavoratori di età compresa tra 18 e 24 anni che lo ha fatto, rispetto al 15% di quelli di età pari o superiore a 55 anni. È più probabile che i lavoratori di età compresa tra 35 e 44 anni abbiano sperimentato regolarmente livelli elevati o estremi di stress e pressione, mentre i lavoratori di età pari o superiore a 55 anni hanno meno probabilità di averlo fatto. Questi risultati si aggiungono al peso delle statistiche che mostrano livelli sconcertanti di ansia, stress, depressione e burnout legati in tutto o in parte al posto di lavoro nel Regno Unito.

Quando si tratta di soluzioni, più della metà degli intervistati ha citato un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, mentre quattro su dieci hanno citato il sostegno di un manager o di colleghi e colleghi. Altri fattori più importanti includono adeguamenti ragionevoli sul lavoro (38%), supporto professionale per la salute mentale come programmi di assistenza o coaching per i dipendenti (29%) e organizzazioni che offrono formazione sulla salute mentale e personale sulla salute mentale sul lavoro (24%). Tuttavia, la metà dei lavoratori afferma che il proprio datore di lavoro non ha un piano per individuare i segni di stress cronico e prevenire il burnout. Ancora più preoccupante è il fatto che il 35% dei lavoratori adulti ha affermato di non sentirsi a proprio agio nel parlare ai propri supervisori o dirigenti senior dei livelli elevati o estremi di pressione e stress che sperimentano sul lavoro.

Questi risultati allarmanti giungono in un momento in cui il numero di persone disoccupate a causa di malattie di lunga durata è in aumento, con conseguenti costi per i singoli individui, i datori di lavoro e i contribuenti. In questo contesto, Mental Health UK chiede al Primo Ministro di convocare un vertice nazionale su occupazione e salute mentale. Il vertice, che riunirà ministri, datori di lavoro ed esperti, avrà l’obiettivo di identificare modi per creare luoghi di lavoro sani e aiutare al meglio le persone che lottano contro lo stress e la cattiva salute mentale a rimanere al lavoro o a ritornarvi.

Secondo Evangelia Demerouti, professoressa di psicologia del lavoro e delle organizzazioni presso l’Università della Tecnologia di Eindhoven, esperta di burnout e autrice del recente documento di lavoro dell’ETUI “ Affrontare il burnout nelle organizzazioni ”, “le parti sociali devono sollecitare i governi e i politici a sostenere la ricerca sul burnout in modo che sia chiaro possono essere sviluppate politiche riguardanti la diagnosi e il trattamento dei dipendenti burn-out.”

RISCHI PSICOSOCIALI NEL LAVORO AGILE : UN SAGGIO DELL ‘ UNIVERSITÀ DI URBINO.

22 Febbraio 2024

Il saggio si propone di descrivere il fenomeno dei rischi psicosociali correlati al lavoro agile nell’ambito delle pubbliche amministrazioni. Se, da un lato, il processo di transizione digitale tende a valorizzare il ricorso al lavoro da remoto, dall’altro, il lavoro agile comporta notevoli conseguenze sulla salute, anche mentale, dei lavoratori. Si è, perciò, dato conto di questi “nuovi” rischi e delle misure necessarie a prevenirli in un’ottica di sicurezza partia

Versioni

PDF

Autrice

Alice Biagiotti Università degli studi di Urbino

BAROMETRO OSH SULLA SICUREZZA E LA SALUTE SUL LAVORO .

12 Febbraio 2024

da:

Lo strumento di visualizzazione dei dati del barometro SSL è stato aggiornato con nuovi indicatori, offrendo informazioni aggiornate sulla salute e sicurezza sul lavoro (SSL) in tutta Europa. 

In particolare, la sezione previsioni più recente presenta proiezioni quantitative delle tendenze future in materia di occupazione, sulla base delle previsioni sulle competenze del Cedefop.

Inoltre, sono ora disponibili stime sull’onere delle malattie correlate al lavoro dovute a problemi psicosociali, cancro o disturbi muscolo-scheletrici, sulla base degli studi dell’ICOH.

Infine, la nuova sezione Risorse ospita sia le pubblicazioni che le relazioni per paese per un facile accesso.

Consulta tutte le funzionalità dello strumento di visualizzazione dei dati del barometro SSL

RISCHI ED OPPORTUNITÀ DEL LAVORO DIGITALE SU PIATTAFORMA.

6 Febbraio 2024

Da Inail.it

Nell’ambito della campagna “Ambienti di lavoro sani e sicuri”, l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) pubblica sul portale istituzionale uno studio che approfondisce le caratteristiche di un modello lavorativo in diffusione crescente

Immagine lavoro con piattaforma digitale

BILBAO – Le innovazioni tecnologiche in corso stanno rendendo la modalità di lavoro su piattaforme digitali un fenomeno in costante crescita. Secondo le stime dello studio “OSH Pulse” dell’Agenzia europea Eu-Osha, circa il 6% dei lavoratori dei 27 Paesi dell’Unione Europea, dell’Islanda e della Norvegia ottengono parte del loro reddito dalle piattaforme digitali. Si tratta di lavoratori coinvolti in una gamma diversificata di settori, dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione alla ristorazione, dai trasporti ai servizi di supporto amministrativo.

Le tipologie del lavoro digitale. Il lavoro su piattaforma digitale può essere svolto on line, se i compiti sono svolti virtualmente dai lavoratori con l’ausilio di dispositivi elettronici in qualsiasi luogo, spesso presso la propria abitazione. Inoltre, il lavoro su queste piattaforme può anche essere realizzato in loco, come avviene per rider, conducenti, lavoratori manuali o domestici, infermieri e prestatori di assistenza, che svolgono le proprie mansioni nel mondo fisico e non virtuale.

Piattaforme digitali, le possibili opportunità per i lavoratori. Secondo lo studio dell’Agenzia europea, le piattaforme digitali mostrano il vantaggio di ridurre gli ostacoli all’ingresso e al reinserimento nel mercato del lavoro, consentendo una partecipazione maggiore soprattutto di soggetti vulnerabili ed emarginati. Inoltre, questa tipologia di lavoro consente anche di una fonte di reddito aggiuntiva o alternativa dato che è combinabile ad altre forme di lavoro o alle mansioni di assistenza familiare, consentendo anche lo sviluppo di competenze ed esperienze. I migranti e i giovani risultano essere i gruppi maggiormente coinvolti dal lavoro su piattaforma digitale, soprattutto come riders.

I rischi connessi al lavoro su piattaforme digitali. Allo stesso tempo, questo tipo di lavoro non è esente da rischi. I lavoratori, oltre all’esposizione a rischi ergonomici dovuti a prolungate posture statiche, devono affrontare alcune specifiche problematiche che aggravano la loro situazione, come la posizione professionale e le condizioni contrattuali ambigue. Ma anche gli algoritmi, utilizzati per l’assegnazione dei compiti e per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni, incidono sui livelli di ansia e di stress con ripercussioni negative sulla sicurezza e il benessere dei lavoratori coinvolti. Inoltre, le mansioni lavorative spesso sono condotte con attrezzature inadeguate e con una demarcazione molto fumosa tra la sfera professionale e quella privata. Isolamento sociale, disturbi del sonno, esaurimento, stress, depressione, burnout, disturbi muscolo-scheletrici, incidenti e insoddisfazione generale per il proprio lavoro e la propria vita personale sono i problemi segnalati con maggiore frequenza dagli stessi lavoratori.

Iniziative per un lavoro dignitoso e sicuro. I decisori politici, le parti sociali e le associazioni di categoria hanno avviato diverse iniziative volte alla prevenzione dei rischi a cui sono esposti i lavoratori su piattaforme digitali. Lo studio di Eu-Osha riporta diverse esperienze realizzate a livello europeo. Tra queste, per esempio, troviamo la Carta di Bologna dei diritti fondamentali del lavoro digitale che ha introdotto condizioni di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori su piattaforme nel contesto urbano. Inoltre, è citato il caso danese di una piattaforma digitale per i servizi di pulizia, in cui la negoziazione sindacale ha portato alla firma di un contratto collettivo che riconosce oltre alle indennità di malattia anche un’integrazione economica previdenziale, come compensazione aggiuntiva equivalente all’indennità di rischio.

IL FUTURO INCERTO DEL LAVORO INTELLETTUALE DOPO LA RIVOLUZIONE IA

1 Febbraio 2024

Le ere storiche sono costantemente caratterizzate da rivoluzioni tecnologiche che hanno completamente trasformato la quotidianità dell’umanità, un fenomeno sempre più frequente nei recenti due secoli. Dalla macchina a vapore all’energia elettrica, dal motore a combustione interna alla nascita di Internet, ogni innovazione ha apportato un cambiamento rilevante, inizialmente suscitando preoccupazioni poi rivelatesi positive. Ora è il momento dell’intelligenza artificiale generativa, incarnata da tecnologie come ChatGPT, Midjourney e Runway. Questi sistemi mirano a emulare la creatività umana, generando testi, immagini, musica e video, inaugurando così una nuova era con una transizione certamente complessa, ma potenzialmente capace di riequilibrare la vita e il lavoro umano.

Durante questa fase transitoria, la sfera professionale dei lavoratori intellettuali, noti come “colletti bianchi”, subirà impatti significativi. Tradizionalmente, dall’era della macchina a vapore ai giorni nostri con i robot, l’automazione ha rivoluzionato il lavoro manuale, spostando l’attenzione verso impieghi intellettuali ritenuti unici all’umanità. Tuttavia, con l’emergere di sistemi come ChatGPT, capaci di elaborare informazioni e generare contenuti con una precisione quasi umana, anche i lavori intellettuali diventano suscettibili all’automazione, sollevando preoccupazioni sul futuro di professioni a minor valore aggiunto, come operatori nei call center, traduttori e grafici pubblicitari.

Per i mestieri più complessi, come manager, consulenti, avvocati e giornalisti, è difficile immaginare una sostituzione totale, ma l’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale generativa aumenterà notevolmente la produttività individuale, portando a riduzioni di personale e a una concorrenza più intensa. I giovani saranno sfidati, con difficoltà nel trovare posizioni di assistenza quando vi sono alternative virtuali, ma con l’opportunità di saltare la tradizionale gavetta utilizzando efficacemente sistemi di intelligenza artificiale, sfidando la comprensione dei professionisti più anziani.

Indubbiamente, questo periodo transitorio sarà impegnativo, ma coloro che comprenderanno e adotteranno l’intelligenza artificiale in anticipo avranno un vantaggio significativo.

Analizzando le rivoluzioni tecnologiche passate, è prevedibile che dopo questa fase complessa si raggiungerà una nuova era di espansione e benessere. Questo modello è emerso dopo le grandi rivoluzioni industriali, e si ripeterà dopo la diffusione generalizzata dell’intelligenza artificiale generativa. Come avvenuto con l’elettricità e Internet, ci sarà una crescita economica generale, con la creazione di nuove società e servizi al di là delle attuali immaginazioni. La sfida per giovani e lavoratori più anziani non sarà solo migliorare ciò che già esiste, ma inventare ciò che non esiste ancora, grazie all’intelligenza artificiale. Così come con l’elettricità si sono inventati radio, televisione e aspirapolvere, e con Internet si sono introdotti e-commerce, social network e sharing economy, l’intelligenza artificiale generativa potrebbe aprire la strada a innovazioni altrettanto rivoluzionarie.

È difficile prevedere cosa emergerà con l’intelligenza artificiale generativa e se questa espansione economica sarà accompagnata da un aumento dell’occupazione. Tuttavia, è probabile che la società si orienterà verso un modello in cui il lavoro umano sarà ridotto a poche ore al giorno o settimanali, potenzialmente conducendo a un nuovo equilibrio di vita migliore rispetto al presente.

Articolo tratto da info e considerazioni da :

Federico Morgantini, autore del saggio ChatGPT – L’inizio di una nuova era (Kenness, 2023)

BURNOUT PER 2 LAVORATORI SU 10.

31 Gennaio 2024

da Repubblica.it

Sentirsi senza energie, distanti mentalmente dal luogo di lavoro, come risucchiati in una bolla. Sensazioni di angoscia, negativismo, cinismo. Fatica a svolgere anche mansioni semplici e ripetitive. Il burnout è stato classificato dall’Organizzazione mondiale della sanità come un fenomeno “occupazionale”. Una sindrome da stress cronico che riguarda la sfera lavorativa.

Ritmi nevrastenici e ambienti di lavoro tossici, uniti a quell’imperativo tutto post-moderno che Pascal Bruckner individuava nell’“euforia perpetua”, per cui è generalmente ammesso “che la vita è sempre felice o deve sempre averne l’aria”. Insomma, ancora “una storia i cui personaggi sono l’industria, l’iniziativa individuale, l’umanità che marcia alla conquista della felicità”, per citare il celebre incipit di Tempi Moderni di Charlie Chaplin.

Secondo un recente sondaggio del McKinsey Health Institute condotto su 30.000 dipendenti in 30 paesi, soffrono di burnout circa due lavoratori su dieci a livello globale. In particolare, i tassi più alti si evidenziano in India (59%). I più bassi in Camerun (9%). L’Italia si colloca nella parte bassa della classifica, riportando solo il 16% dei sintomi di burnout, nonostante la percentuale di esaurimento delle forze e conseguente stanchezza fisica e mentale sia alta (43%).

I più giovani sono pronti a dimettersi

Una diffusione capillare, che colpisce però soprattutto i lavoratori di piccole aziende, probabilmente meno strutturate dal punto di vista del welfare e, ancora una volta, i dipendenti più giovani. Un altro sondaggio pubblicato su People Management rende evidente le difficoltà di Millenials e GenZ: il 50% si sente stressato sul posto di lavoro per la maggior parte del tempo, mentre circa l’80% sarebbe pronto a licenziarsi. Il fenomeno delle “grandi dimissioni” è anche indice di reazione a una cultura aziendale tossica, che i più giovani hanno sempre più il coraggio di rifiutare.

“Moltissime aziende negli ultimi anni ci hanno segnalato una maggiore difficoltà a trattenere le risorse, c’è stato infatti un significativo aumento delle dimissioni in tanti settori diversi, che ha portato il tema della retention al centro del dibattito di HR e dirigenti: in quest’ottica mettersi in ascolto delle proprie persone e quindi monitorare costantemente il clima aziendale diventa fondamentale”, ha spiegato Francesca Verderio, training & development practice leader di Zeta Service.

Per tornare in Italia, a questo proposito vale la pena di soffermarsi su uno studio realizzato da Cisl Lombardia, che prende in esame le motivazioni che hanno spinto 17 mila lavoratori a rivolgersi agli sportelli del sindacato per rassegnare le dimissioni volontarie nel periodo post-pandemico. Al primo posto proprio l’eccessivo stress-lavoro correlato (36%). Seguono il clima aziendale e le relazioni professionali (34,9%), la prospettiva di uno stipendio migliore (29,5%), la necessità di ottenere un miglior equilibrio vita-lavoro e la possibilità di fare smart working (26,2%). Tra l’altro, un dimissionario su tre non aveva nessun’altra prospettiva lavorativa all’orizzonte. Tra i dimissionari, il 32,8% aveva meno di 36 anni.

Gli impatti sull’economia

Un problema, enorme, per l’economica globale. Per il 60% dei talent manager le frequenti dimissioni dei giovani rappresenta infatti il più grande ostacolo per la crescita delle imprese. In un altro studio di McKinsey Health Institute condotto insieme a Business in the Community, il valore economico del miglioramento del benessere dei dipendenti nel Regno Unito, tradotto in soldoni, vale tra i 130 e 370 miliardi di sterline all’anno (6-17% del Pil), il che equivale a 4.000-12.000 sterline per dipendente.

“Facilmente si scivola nel pensare che l’intenzione di abbandono del posto di lavoro sia legata a tematiche retributive o di carriera o dal competitor che corteggia i propri dipendenti con offerte ‘irrinunciabili’, quando in realtà si tratta di problematiche meno evidenti, rilevabili attraverso strumenti di ascolto più profondi”, conclude Verderio. Un ascolto profondo e necessario. Per concludere infatti, una ricerca di PwC ha evidenziato che in Italia, per ben 4 ceo su 10 la propria azienda non potrà sopravvivere per più di 10 anni senza un processo di trasformazione. Sono d’accordo il 25% dei dipendenti e, soprattutto, il 44% dei giovani lavoratori intervistati.

LA SEGNALAZIONE DEL ” NEAR MISS”

11 Gennaio 2024

da Inail.it

Sulla base delle esperienze realizzate sulla tematica dai partner del Protocollo d’intesa, il progetto si propone la sperimentazione, in alcuni comparti del settore “Manufatturiero” maggiormente significativi per complessità organizzativa e frequenza e gravità degli infortuni, di un modello di rilevazione dei near misses, la cui applicazione sia sostenibile per le imprese e consenta di realizzare l’implementazione di un sistema di sorveglianza dei near misses sia all’interno delle reti territoriali che a livello nazionale.

Immagine Il supporto alle aziende per la segnalazione e analisi dei near miss: proposta di un modello tecnico-organizzativo



Prodotto: Opuscolo
Edizioni: Inail – 2024
Disponibilità: Consultabile solo in rete
Info: dcpianificazione-comunicazione@inail.it