DIRITTO DEL LAVORO

LO TSUNAMI LAVORATIVO DELLA IA

da huffpost.com articolo di R.Maggiolo

C’è un meme, piuttosto usato on-line, in cui un cane con un buffo cappello è seduto a un tavolo con una tazza di caffè o tè, e mentre l’intera stanza attorno a lui prende fuoco dice che “tutto va bene”. Purtroppo, la maggioranza degli imprenditori, dei politici e dei manager italiani hanno un’età tale per cui i meme sanno appena cosa siano. Per cui potremmo usare un’altra metafora, più vicina al loro immaginario: è come se in una fabbrica stesse suonando un allarme anti-incendio e l’ambiente si stesse riempiendo di fumo, ma tutti gli operai stanno fermi ai loro posti di lavoro impegnati a rispettare i tempi per una commessa importante.

L’allarme in funzione è quello che segnala uno tsunami in arrivo, destinato a travolgere le organizzazioni e la società tutta. Una vera propria rivoluzione, forse ancora più profonda e gravida di conseguenze della cosiddetta “rivoluzione digitale”. Perché se quest’ultima, dal pc all’intelligenza artificiale, ha riguardato e riguarda gli strumenti, quella in corso riguarda invece gli agenti; le persone, i lavoratori. Che stanno cambiando radicalmente in due dimensioni: sia in quella qua.Partiamo dalla dimensione quantitativa: i lavoratori stanno sparendo. Come ben analizzato recentemente da uno studio Adapt, a causa dell’invecchiamento della popolazione anche se mantenessimo gli attualmente bassi tassi di disoccupazione  già nel 2030 avremo 730mila persone in meno nella forza lavoro; nel 2040, meno 2,6 milioni; nel 2050, meno 3,7 milioni – una diminuzione di oltre il 15% della forza lavoro. E si noti bene che si tratta di previsioni con bassissimo margine di incertezza, che un aumento dell’immigrazione o delle politiche a sostegno della natalità potranno solo al massimo contenere. Ma non basta: perché oltre al tema demografico ce n’è anche uno anagrafico. Come ha evidenziato l’Istat nel suo recente rapporto annuale, negli ultimi vent’anni “la forza lavoro risulta invecchiata più velocemente della popolazione: rispetto al 2004, la quota di giovani tra i 15 e i 34 anni è diminuita più velocemente che nella popolazione (-11,5 punti rispetto a -6,3 punti). E l’opposto è avvenuto tra gli ultracinquantenni: più 16,6 contro più 5,3 punti per i 50-64enni, e più 1,6 contro più 4,7 punti per i 65-89enni”.Il fenomeno è evidente anche nel breve periodo.

Come sottolineato dal presidente di Adapt Francesco Seghezzi, nell’ultimo anno su 516mila nuovi occupati oltre il 56% hanno tra i 50 e i 64 anni, e un altro 13,6% sono addirittura over65. Questo ci dice due cose, almeno. Primo: le coorti anagrafiche più popolose stanno arrivando al fine vita lavorativo. Secondo: le aziende italiane non stanno cogliendo l’occasione per innovare davvero; per contaminarsi e capire meglio il proprio tempo, preferendo invece continuare a muoversi sul binario del già conosciuto e del capitalismo relazionale.

Quindi, la popolazione lavorativa invecchia rapidamente, e ci saranno sempre meno persone a disposizione sul mercato. E arriviamo qui alla terza questione riguardo la dimensione quantitativa: quella delle competenze. Argomento, questo, di gran lunga più discusso, ma spesso con pigrizia e superficialità. Perché si parla ossessivamente di digitale, di intelligenza artificiale, di smart working, e si rimane completamente ciechi o quasi sulle vere dimensioni e dinamiche del nostro mercato del lavoro.Se è vero, infatti, che nel prossimo futuro la domanda di ruoli a maggior valore tecnico e scientifico aumenterà, questo rimarrà comunque complessivamente un fenomeno assolutamente marginale. Il grosso della forza lavoro italiana è attiva nei servizi alla persona, nel commercio al dettaglio, nella sanità, nell’istruzione, e in secondo luogo nella manifattura.

Questi sono spesso lavori che non solo è difficile fare in età anziana, ma anche quelli meno esposti all’automazione e meno in grado di accedere a forme di flessibilità lavorativa. E anche quelli che già cominciano drammaticamente a scarseggiare.Una vera tragedia in atto è che per vent’anni almeno abbiamo ossessionato i giovani con l’idea che il loro futuro era nel terziario avanzato – in ufficio a lavorare con computer, per capirci – e li abbiamo spinti a intraprendere quelle carriere, magari anche scoraggiando i loro interessi e inclinazioni. Ora è proprio questo il tipo di occupazione la più esposta all’automazione, per cui i giovani non solo sono pochi e in diminuzione, ma sono anche giustamente restii a ricollocarsi in lavori che per loro rappresentano una sconfitta e una perdita del valore della loro formazione – anche se sempre di più sono costretti a farlo.Infine, c’è anche l’aspetto qualitativo, di cui in questo blog abbiamo scritto spesso. Il patto del lavoro sta cambiando, e le nuove generazioni – che nel prossimo futuro saranno l’unica coorte demografica in crescita, seppur di poco – lo intendono in maniera sensibilmente differente rispetto a quelle precedenti. Semplificando al massimo, per millenni le persone hanno lavorato perché non farlo voleva dire morire di fame; negli ultimi decenni almeno un numero crescente di persone ha lavorato anche o forse soprattutto per “diventare qualcuno”; perché il lavoro “nobilita”, dà dignità ma anche opportunità. Ora entrambe queste leve stanno perdendo di forza.

Oggi le giovani generazioni possono contare su capitali e rendite familiari per cui raramente temono di poter finire un giorno senza una casa o un pasto – questa minaccia semmai gli appare più credibile per via di traumi esterni, come una guerra o il cambiamento climatico. In modo simile, essendo cresciuti in un mondo iperconnesso e digitale, la loro costruzione identitaria passa molto meno dal possesso di quei titoli o beni posizionali a cui il lavoro dà accesso. Perciò l’offerta storica delle organizzazioni, cioè quella di offrire alle persone protezione e appartenenza in cambio di fedeltà e dedizione, è sempre meno attrattiva – e sempre meno lo sarà.Questo non solo rischia di deprivare il nostro Paese di capacità produttiva e innovativa, ma anche e soprattutto di produrre una società sempre più polarizzata e disuguale, e quindi in ultima analisi violenta e disfunzionale. Una società con da una parte lavoratori deboli – giovani, donne, immigrati – costretti in impieghi necessari ma allo stesso tempo malpagati e sfruttati, e dall’altra lavoratori protetti da capitali finanziari e relazionali assieme a milioni di inattivi che vivranno di rendite e pensioni. Per evitare questo scenario servirà necessariamente un vero cambio di paradigma.In tutto questo, cosa stanno facendo le nostre organizzazioni, la nostra classe dirigente? Invece di correre ai ripari paiono vivacchiare, intenti a sfruttare le congiunture del momento o a sopravvivere travolte dall’incertezza sistemica. Si illudono spesso di poter tirare avanti con soluzioni temporanee, come l’outsourcing, l’automazione a basso prezzo o la forza del ricatto verso i lavoratori più deboli. Lo fanno forse anche perché – pensiero inconfessabile, o quasi – vedono la vecchiaia vicina, e pensano di dover tenere duro ancora pochi anni prima di mollare tutto e ritirarsi a godersi la pensione. Scopriranno forse troppo tardi che non ci sarà chi gli porterà il drink in spiaggia o sarà pronto ad accoglierli al pronto soccorso quando ne avranno bisogno.

https://www.huffingtonpost.it/dossier/fintech/2023/11/10/news/fintech_talks_il_racconto_della_giornata-14098460/

RAPPORTO ISTAT 2024

da amblav.it

L’edizione 2024 del Rapporto Annuale ISTAT illustra la complessità del presente e i possibili scenari evolutivi, individuando punti di forza e criticità in differenti aree di intervento per le politiche di sviluppo. Analizza l’evoluzione della competitività dell’Italia, l’andamento strutturale dell’occupazione e la qualità della vita delle persone in relazione alle dinamiche demografiche e insediative, le condizioni sociali, l’accesso ai servizi e la povertà educativa.

Presentato il 15 maggio 2024 a Palazzo Montecitorio, dal Presidente dell’ISTAT Francesco Maria Chelli, il “Rapporto annuale 2024. La situazione del Paese”.
Nell’ultimo triennio l’economia italiana è cresciuta più della media dell’UE27 e di Francia e Germania, alla crescita si è associato il buon andamento del mercato del lavoro.
Dalla seconda metà del 2021, come le altre maggiori economie europee, l’Italia si è confrontata con l’ascesa dei prezzi originata dalle materie prime importate, seguita a fine 2022 da un rapido processo di raffreddamento, rafforzatosi nel 2023. L’episodio inflazionistico ha avuto effetti differenziati sulle imprese e, in particolare, sulle famiglie – con le retribuzioni che non hanno tenuto il passo dell’inflazione – riducendo il potere di acquisto soprattutto delle fasce di popolazione meno abbienti.
La performance degli ultimi anni ha fatto seguito a due decenni in cui la struttura dell’economia italiana si è adattata, con fatica, ai cambiamenti del contesto competitivo e all’impatto della transizione digitale.
Il sistema produttivo, la Pubblica Amministrazione e gli individui hanno mostrato progressi significativi nell’utilizzo delle tecnologie dell’informazione, accelerati dalla pandemia. Permangono però alcune criticità e ritardi, anche nello sviluppo delle competenze digitali.
Negli ultimi 20 anni, l’Italia ha difeso il proprio posizionamento come Paese esportatore, ma la concorrenza delle economie emergenti ha messo in crisi una parte rilevante delle industrie su cui si basava la specializzazione nazionale, che si è gradualmente modificata. D’altra parte, la lentezza nello sviluppo delle attività terziarie intense in conoscenza, oltre che in una debole dinamica delle esportazioni di servizi, si è riflessa in un’accresciuta dipendenza dall’estero.
In questo periodo, la crescita dell’attività economica e della produttività del lavoro sono state particolarmente deboli, rispetto sia all’esperienza storica sia alle altre maggiori economie europee. Il recupero recente dell’attività di investimento, in particolare nella componente immateriale, se sostenuto, potrebbe contribuire nei prossimi anni al miglioramento delle prospettive di crescita dell’Italia.

RAPPORTO ANNUALE 2024. LA SITUAZIONE DEL PAESE
CAPITOLO 1 – L’economia italiana: crescita, criticità, cambiamenti
CAPITOLO 2 – I cambiamenti del lavoro: tendenze recenti e trasformazioni strutturali
CAPITOLO 3 – Le condizioni e la qualità della vita
CAPITOLO 4 – L’Italia dei territori: sfide e potenzialità

Fonte: ISTAT

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INL LUOGHI CONFINATI

da dottrinalavoro.it

La Direzione Centrale coordinamento giuridico, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 859 dell’8 maggio 2024, con la quale ha fornito alcuni chiarimenti concernenti la certificazione dei contratti nei luoghi confinati e negli ambienti sospetti di inquinamento ai sensi del D.P.R. 14 settembre 2011, n. 177.

I chiarimenti dell’Ispettorato del Lavoro

Per quanto concerne la competenza territoriale degli organi abilitati alla certificazione, la disciplina di riferimento è contenuta nel Titolo VIII – Capo I del D.Lgs. n. 276/2003 e, in particolare negli artt. 76 e 77, nonché nel D.M. 21 luglio 2004, all’interno del quale si fa espresso rinvio al regolamento interno adottato dalla singola Commissione all’atto della costituzione.

Al riguardo, come già chiarito dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con l’interpello n. 34/2011, la previsione contenuta nell’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003 citato, in forza del quale “le parti stesse devono rivolgersi alla Commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore”, trova applicazione esclusivamente nell’ipotesi in cui si intenda dare avvio alla procedura di certificazione presso le Commissioni di cui all’art. 76, comma 1, lettera b) e, pertanto, esclusivamente laddove ci si rivolga alle commissioni abilitate alla certificazione istituite presso gli Ispettorati territoriali del lavoro e le Province.

Pertanto, nel caso di specie – che è, invece, ricompreso nell’art. 76, comma 1 lett. c-ter), sopra citato – l’ambito di competenza territoriale resta definito nel regolamento interno della relativa Commissione.

Con riferimento all’attività di indagine della Commissione di certificazione, ferma restando l’acquisizione di una dichiarazione sostitutiva di atti di notorietà ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, si ritiene possibile richiedere anche a campione, in relazione alla verifica relativa all’applicazione del CCNL, eventuale documentazione di supporto (ad es. LUL o prospetti paga nel rispetto della disciplina in materia di protezione dei dati personali).la nota n. 859/2024

Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro

RAPPORTO ILO SULLA SICUREZZA DEL LAVORO ED EMERGENZA CLIMA

ILO ha pubblicato in occasione della Giornata Mondiale per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro un interessante rapporto “Ensuring safety and health at work in a changing climate” (file pdf), dove vengono analizzati i nuovi allarmanti dati sull’impatto dei cambiamenti climatici sulla salute e la sicurezza dei lavoratori, in considerazione dei crescenti rischi legati all’esposizione a pericoli come il caldo eccessivo, le radiazioni ultraviolette, gli eventi meteorologici estremi, l’inquinamento atmosferico, le malattie trasmesse da vettori e i prodotti chimici per l’agricoltura.

L ‘ EFFICACIA DEI SISTEMI DI CERTIFICAZIONE E PER LA SICUREZZA SUL LAVORO

da Inail.it

Il volume presenta i risultati del confronto effettuato da Inail in collaborazione con Accredia degli indici infortunistici delle aziende con una certificazione accreditata del proprio sistema di gestione Uni En Iso 45001:23 rispetto alle omologhe a livello nazionale e una serie di approfondimenti sui temi correlati.

Immagine L’efficacia delle certificazioni accreditate per i sistemi di gestione per la salute e la sicurezza sul lavoro

L’esito del confronto mostra una riduzione del 22,6 % per l’indice di frequenza e del 29,2% per il rapporto di gravità dimostrando ancora una volta la bontà dell’approccio gestionale alla salute e sicurezza sul lavoro nel migliorare le prestazioni di sicurezza delle organizzazioni.


Prodotto: Volume
Edizioni: Inail – 2024
Disponibilità: Consultabile solo in rete
Informazioni e richieste: dcpianificazione-comunicazione@inail.it

CRESCERE PER DIVENTARE LEADER

L ‘articolo che segue, tratto da ” il sole24ore” non è solo la recensione di un interessante libro sulla leadership ma parla anche e soprattutto del cuore e dei sentimenti dell’autore che è anche un amico- ndr Alessandro Guerri)

Articolo scritto da Marja Cartia D ‘Asero.

Vi confesso una cosa: ero perplessa. Mi sono chiesta se il mondo avesse veramente bisogno di un altro libro sulla leadership. Se cercate su Google «leadership» avrete milioni di risultati. Il termine «leadership» è sicuramente una parola inflazionata, adoperata – alle volte a sproposito – in molti contesti. Se riflettiamo sui libri focalizzati sulla leadership, ne troviamo a migliaia, divisi in tre categorie.

La prima è concentrata sulle attività del leader, su come il leader debba produrre risultati. L’enfasi è quindi sulla parte tecnica, sugli strumenti, sulle misurazioni. Per questa scuola di pensiero, che definirei «tecnocratica», leadership significa produrre risultati e saperli misurare. Parole chiave: fare, efficienza, efficacia, risultati misurabili ed evidenti. Ci mancherebbe, ma forse non è il punto di partenza per diventare leader.

seconda scuola di pensiero è di stampo umanistico- emotivo: il leader è definito dai comportamenti, dalle qualità umane. Si pensi ad esempio al concetto di intelligenza emotiva di Daniel Goleman, di cui l’autore parla nell’omonimo libro uscito quasi trent’anni fa. Intelligenza emotiva è l’abilità di saper capire e gestire le proprie emozioni, la capacità di avere empatia, ad esempio, per gestire team e organizzazioni. Parole chiave: essere, impatto sugli altri, fiducia, motivazione. Ho sempre avuto un forte interesse per questo approccio, anche se alcune volte – anche qui – con scetticismo. Questo modello di leadership, pur affascinante, alle volte richiede capacità e comportamenti veramente difficili da conquistare e riconciliare. Non è sempre facile, ad esempio, avere una visione strategica di lungo periodo orientata alla crescita mentre bisogna prendere decisioni quotidianamente per contenere i costi. Essere empatici e prendere decisioni dure, difficili.

La terza scuola di pensiero la definirei «hollywoodiana/eroica»: biografie di persone eccezionali che sottintendono: fai come lui/lei e anche tu sarai un leader. Sicuramente queste biografie offrono spunti, storie interessanti, alle volte avvincenti, ma non penso sia possibile fare un copia e incolla della vita di un altro, sperando di ottenere lo stesso risultato.

Erano quindi queste le mie perplessità quando Paolo Gallo mi ha chiesto di leggere il suo libro dandomi la possibilità di contribuire all’edizione inglese ed eventualmente di pubblicarlo in italiano con Il Sole 24 Ore, gruppo multimediale di cui ho l’onore di essere Ceo.

Quando ho letto il libro di Paolo Gallo ho immediatamente capito che non faceva parte delle tre categorie di cui ho appena parlato. L’arte di crescere: 7 passi per diventare leader è veramente un libro diverso dagli altri. Non voglio dire il migliore, semplicemente e sinceramente diverso. Non mi riferisco solo allo stile e al misto di storytelling e discipline come storia, politica, musica, sport, scienza che troverete nel leggerlo. Mi riferisco soprattutto al fatto che questo libro spiega con chiarezza il percorso, i famosi sette passi, per diventare leader. Le parole chiave: crescere, collaborazione, riflessione, imparare, anche da fallimenti e momenti cupi. Domanda chiave: come facciamo a sviluppare pienamente il nostro potenziale? La classica domanda da un milione. In altre parole, questo libro si concentra sulla crescita personale e professionale invece di dire «il leader deve fare o deve essere così» oppure «fai come ha fatto Steve Jobs». Non voglio rovinarvi il piacere della lettura, ma condivido con voi che io mi sono ritrovata nel gioco/passo della gestione della crisi e del reinventarsi, nel rinnovarsi e imparare continuamente. In queste pagine ho capito – con il cuore, non solo con la testa – gli errori che commettiamo, e come impostare e disegnare una fase di vita nuova, come capire la differenza tra cambiamento esterno e trasformazione interna.

L’autore è stato capo del personale in varie organizzazioni ed è executive coach specializzato nell’accompagnare leader e organizzazioni nella loro crescita e trasformazione. E si vede sin dalle prime pagine: ho avuto la sensazione che mi accompagnasse nel mio cammino, con leggerezza, chiarezza, empatia, facendomi alle volte sorridere e spingendomi spesso a riflettere, pensare, ascoltare me stessa. Uno specchio, oltre che un libro.

Mi sono riconosciuta e rivista nei vari passi – nel libro vengono chiamati Giochi – e condivido l’idea che il percorso per diventare leader sia alla fine la storia della propria vita, nell’essere magari contenti ma mai pienamente soddisfatti perché il nostro percorso di crescita non finisce mai.

L’ultima parte del libro mi ha commosso e credo che avrà lo stesso effetto anche per voi. Alla fine della lettura, le mie perplessità sono quindi svanite. Sì, è un libro profondamente diverso, ottimista e utile, per tutti. Valeva la pena pubblicarlo. Credo e spero che possa essere una guida utile e rilevante anche per la vostra crescita personale e professionale come lo è stato per me.

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IL LIBRO E L’AUTORE

Viviamo in un’epoca di trasformazioni dove l’imprevisto e’ la norma e la riflessione sulle priorita’ diventa cruciale sia nel contesto professionale che personale. Per rispondere a questa esigenza di adattamento e crescita, Il Sole 24 Ore presenta in libreria dal 5 aprile e in edicola per un mese da sabato 6 aprile, il volume ‘L’arte di crescere. 7 passi per diventare leader’ di Paolo Gallo, keynote speaker, executive coach e autore. Attraverso sette fasi fondamentali dello sviluppo personale e professionale, in questo libro Paolo Gallo offre una guida pratica e chiara per coloro che desiderano avere un impatto positivo sulle persone, sulle organizzazioni e sugli ambienti che li circondano. Con una vasta esperienza maturata in ruoli di leadership in contesti internazionali, Gallo conduce il lettore in un viaggio trasformativo che mira a garantire una soddisfazione autentica e duratura in ogni aspetto della vita. ‘L’arte di crescere. 7 passi per diventare leader’ fornisce non solo strumenti pratici, ma anche una prospettiva illuminante sulle scelte necessarie per riorientare la vita, la carriera e il rapporto con il mondo circostante. Attraverso la sua narrazione coinvolgente, Gallo incita i lettori a diventare artefici del cambiamento, ad abbracciare l’innovazione e a sviluppare le competenze di leadership necessarie per navigare con successo nel panorama in continua evoluzione del lavoro e dell’apprendimento. Forte di un’ampia esperienza internazionale che include ruoli come Chief Human Resources Officer presso il World Economic Forum di Ginevra, Chief Learning Officer presso la Banca Mondiale a Washington DC e Direttore delle Risorse Umane presso la Banca Europea per la Ricostruzione e lo Sviluppo a Londra, l’autore spiega perche’ questo libro puo’ essere utile: ‘Perche’ imparerete a 1- Aprire la finestra osservando attentamente il panorama esterno, sviluppando l’intelligenza contestuale per comprendere meglio il contesto mondiale in rapida evoluzione.

2 – Mettere in discussione le ipotesi superate sfidando le concezioni obsolete sul lavoro, il successo e lo sviluppo personale e professionale. 3 – Acquisire una migliore comprensione di se’ stessi attraverso l’esplorazione dei punti di forza, dei talenti e delle debolezze personali, i lettori possono scoprire chi sono veramente. 4 – Padroneggiare i sette passi del proprio sviluppo attraverso le fasi fondamentali per crescere e diventare leader di se’ stessi e degli altri. 5 – Accettare le crisi e le sconfitte come opportunita’ di reinventarsi trovando la gioia nel processo di cambiamento e crescita personale. 6 – Aumentare il proprio valore professionale per mantenere la rilevanza e l’occupabilita’ nel mondo del lavoro in continua evoluzione.

7 – Divertirsi nel percorso di crescita: il libro che sostiene e stimola il lettore nel proprio sviluppo personale e professionale, offrendo un approccio umile e inclusivo alla riflessione e al cambiamento

DL 29/2024 LAVORATORI ANZIANI E TUTELE DELLA SALUTE.

da vegaingeenering.com

Decreto Legislativo n. 29/2024 (c.d. Decreto Anziani), entrato in vigore il 19/03/2024, reca disposizioni in materia di politiche in favore delle persone anziane, volte a promuovere la dignità e l’autonomia, l’inclusione sociale, l’invecchiamento attivo e la prevenzione della fragilità della popolazione over 65.

Il provvedimento è finalizzato alla realizzazione degli obiettivi di cui alla Missione 5 (“Inclusione e coesione”), Componente 2 (M5C2 “Infrastrutture sociali, famiglie, comunità e terzo settore”), del PNRR, inerente alle politiche in favore delle persone anziane.

Vediamo di seguito un approfondimento in merito alle indicazioni per il datore di lavoro che impiega lavoratori anziani contenute nel Decreto Anziani.

COSA SI INTENDE PER PERSONA ANZIANA?

Il D.Lgs. 29/2024 fornisce una definizione per individuare chi sia una persona anziana: si tratta del soggetto che ha compiuto 65 anni.

Per loro il decreto vuole favorire l’autonomia e l’inclusione sociale delle persone anziane adottando misure per la prevenzione della fragilità e la promozione della salute.

I LAVORATORI ANZIANI: COSA PREVEDE IL DECRETO?

L’articolo 5 del Decreto Anziani prevede misure per la promozione della salute delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro, al fine di consentire un invecchiamento sano e attivo dei lavoratori.

L’obbligo di assicurare la promozione della salute, l’educazione preventiva e il mantenimento di uno stile di vita sano e attivo per gli anziani spettA al datore di lavoro, che deve adempiere agli obblighi di valutazione dei rischi e controllo sanitario

Il riferimento per il datore di lavoro è ovviamente il D.Lgs. 81/08, tenendo conto del modello di promozione della salute nei luoghi di lavoro, noto come Workplace Health Promotion (WHP) e raccomandato dall’Organizzazione mondiale della sanità, coerentemente con le indicazioni contenute nel Piano Nazionale di Prevenzione (PNP). Lo scopo è quello di trasformare l’ambiente di lavoro, mediante idonei cambiamenti organizzativi, in un luogo adatto anche per le persone anziane.

Il datore di lavoro adotta tutte le misure necessarie per supportare gli anziani nel realizzare le loro attività lavorative, anche in parte, in modalità agile, rispettando i CCNL di settore in vigore.

Riportiamo di seguito il testo dell’art. 5 “Misure per la promozione della salute e dell’invecchiamento attivo delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro” del D.Lgs. 29/2024:

1. Nei luoghi di lavoro, la promozione della salute, la cultura della prevenzione e l’invecchiamento sano e attivo della popolazione anziana sono garantiti dal datore di lavoro attraverso gli obblighi di valutazione dei fattori di rischio e di sorveglianza sanitaria previsti dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, tenendo conto del modello sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro – Workplace Health Promotion (WHP) raccomandato dall’Organizzazione mondiale della sanità e delle indicazioni contenute nel PNP, che prevedono l’attivazione di processi e interventi tesi a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane attraverso idonei cambiamenti organizzativi.

2. Il datore di lavoro adotta ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di settore vigenti.

IL TEMA DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI CONNESSA ALL’ETÀ DEI LAVORATORI

Come noto, l’art. 28 del D.Lgs. 81/08 già prevede che la valutazione dei rischi venga svolta considerando anche l’età dei lavoratori. Lo stesso articolo infatti indica quanto segue:

La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), […], deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, […], nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi […].

Pertanto, anche alla luce del recente D.Lgs. 29/2024, la valutazione dei rischi dovrà sempre più approfondire le specificità connesse con le differenti età dei lavoratori, indicando le misure di sicurezza, soprattutto di tipo organizzativo, che il datore di lavoro intende adottare per garantire e migliorare la salute e la sicurezza dell’intera forza lavoro. Sarà quindi una valutazione dei rischi attenta all’inclusione di tutti i lavoratori, con l’attivazione di processi e interventi volti a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane.

AI E RISCHIO DI “APOCALISSE OCCUPAZIONALE”

da rainews.it

Florence, Italy – September 12, 2016 : Interior of the Dome of Florence Cathedral in Florence with beautiful painting on September 12, 2016. The painting- The Last Judgment was made by Federico Zuccari in 1579.

La ricerca, pubblicata dal quotidiano britannico The Guardian, conferma i timori che hanno portato a cercare immediati protocolli, scatenare forum e organizzare dibattiti in tutto il mondo: il Parlamento europeo, ad esempio, ha già approvato il 13 marzo scorso una legge sull’Ai per garantire sicurezza e rispetto dei diritti fondamentali pur promuovendo l’innovazione.

In Gran Bretagna, fuori dall’Europa dopo il referendum sulla Brexit del giugno 2016, quasi 8 milioni di posti di lavoro potrebbero essere persi a causa dell’intelligenza artificiale in una “APOCALISSE OCCUPAZIONALE”: le donne, i lavoratori più giovani e quelli con salari più bassi sono quelli maggiormente a rischio a causa dell’automazione. A scriverlo nero su bianco l’Institute for Public Policy Research’ (IPPR).

Il rapporto spiega che, analizzando lo scenario peggiore, i lavori più esposti nei prossimi 5 anni sarebbero quelli di primo ingresso, del  part-time e quelli amministrativi. Il think tank ha avvertito che il Regno Unito si trova ad affrontare un momento di “porte scorrevoli” poiché un numero crescente di aziende adotta tecnologie di intelligenza artificiale generativa – in grado di leggere e creare testo, dati e codice software – per automatizzare le attività quotidiane sul posto di lavoro.

In realtà il processo di automazione è già iniziato e attualmente la prima ondata di adozione dell’intelligenza artificiale sta mettendo a rischio molti posti di lavoro poiché un numero crescente di aziende introduce la tecnologia. Tuttavia, una seconda ondata potrebbe portare all’automazione di più posti di lavoro in un contesto di rapidi progressi nell’intelligenza artificiale. 

Gli esperti hanno analizzato 22.000 attività nell’economia che coprono ogni tipo di lavoro, affermando che l’11% delle attività attualmente svolte dai lavoratori sono a rischio. Questa cifra potrebbe, tuttavia, aumentare fino al 59%. Le attività cognitive di routine, tra cui la gestione dei database, la pianificazione e l’inventario, sono già a rischio, con il potenziale di sostituire i lavori entry level e part-time nel lavoro di segreteria, nell’amministrazione e nei servizi ai clienti. Tuttavia, la seconda ondata di adozione dell’intelligenza artificiale potrebbe avere un impatto sulle attività non di routine che coinvolgono la creazione di database, il copywriting e la progettazione grafica, che influenzerebbero posti di lavoro sempre più remunerativi.

le donne, secondo lInstitute for Public Policy Research’sarebbero significativamente più colpite, poiché “hanno maggiori probabilità di lavorare nelle occupazioni più esposte, come le attività di segreteria e amministrative”. 

L’allarme è stato lanciato e si può fare qualcosa: il think tank ha affermato che non è ancora troppo tardi e l’azione del governo potrebbe prevenire l’“apocalisse occupazionale” e aiutare a sfruttare il potere dell’intelligenza artificiale per stimolare la crescita economica e aumentare gli standard di vita.

CONVEGNO: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE NEL MONDO DEL LAVORO.

Convegno
La trasformazione digitale del mondo del lavoro. Opportunità, rischi e mitigazioni
Martedì 23 aprile 2024 ore 9.30-13.30
Milano – FAST, Piazzale Morandi 2
Sala Morandi

Introduzione e presentazione – Norberto Canciani – Presidente Associazione Ambiente e Lavoro

Associazione Ambiente e Lavoro: dalle iniziative di Rino Pavanello per il recepimento della direttiva Seveso e per la promozione della salute e sicurezza sul lavoro alle nuove sfide sulla sostenibilità ambientale in ambito industriale

  • Il ruolo di Associazione Ambiente e Lavoro nel recepimento della direttiva “Seveso” sulle aziende a Rischio di Incidente Rilevante – Domenico Marcucci – Esperto di temi ambientali e componente Direttivo di Associazione Ambiente e Lavoro
  • Associazione Ambiente e Lavoro nella Consulta Interassociativa per la Prevenzione: le attività di promozione durante l’emanazione della legislazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro (dal D.Lgs. 626/94 al D.Lgs. 81/08) – Susanna Cantoni – Vice Presidente CIIP
  • Nuove prospettive e nuovi obiettivi dell’azione di Associazione Ambiente e Lavoro: la sostenibilità ambientale – Wolfango Pirelli – Segretario Associazione Ambiente e Lavoro

La campagna europea EU OSHA 2023-2025 “SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO NELL’ERA DIGITALE” – Francesca Grosso – INAIL

Gli impatti sul lavoro della digitalizzazione – Cinzia Maiolini – Segretaria nazionale FILCTEM CGIL

Rischi nuovi ed emergenti per la salute e sicurezza sul lavoro nel contesto di trasformazione digitale – prof. Francesco Costantino – Università “La Sapienza” Roma, Dipartimento di Ingegneria Informatica, Automatica e Gestionale

Le macchine nell’era digitale: il regolamento 2023/1230 – Sara Anastasi – INAIL – Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e Sicurezza degli Impianti, Prodotti ed Insediamenti Antropici

Sicurezza sul lavoro e sicurezza del lavoro: il duplice volto dell’intelligenza artificiale generativa – Giuditta Simoncelli – INAIL – Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e Sicurezza degli Impianti, Prodotti ed Insediamenti Antropici

Dibattito e conclusioni

Fonte: Associazione Ambiente e Lavoro

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