Il volume presenta i risultati del confronto effettuato da Inail in collaborazione con Accredia degli indici infortunistici delle aziende con una certificazione accreditata del proprio sistema di gestione Uni En Iso 45001:23 rispetto alle omologhe a livello nazionale e una serie di approfondimenti sui temi correlati.
L’esito del confronto mostra una riduzione del 22,6 % per l’indice di frequenza e del 29,2% per il rapporto di gravità dimostrando ancora una volta la bontà dell’approccio gestionale alla salute e sicurezza sul lavoro nel migliorare le prestazioni di sicurezza delle organizzazioni.
L ‘articolo che segue, tratto da ” il sole24ore” non è solo la recensione di un interessante libro sulla leadership ma parla anche e soprattutto del cuore e dei sentimenti dell’autore che è anche un amico- ndr Alessandro Guerri)
Articolo scritto da Marja Cartia D ‘Asero.
Vi confesso una cosa: ero perplessa. Mi sono chiesta se il mondo avesse veramente bisogno di un altro libro sulla leadership. Se cercate su Google «leadership» avrete milioni di risultati. Il termine «leadership» è sicuramente una parola inflazionata, adoperata – alle volte a sproposito – in molti contesti. Se riflettiamo sui libri focalizzati sulla leadership, ne troviamo a migliaia, divisi in tre categorie.
La prima è concentrata sulle attività del leader, su come il leader debba produrre risultati. L’enfasi è quindi sulla parte tecnica, sugli strumenti, sulle misurazioni. Per questa scuola di pensiero, che definirei «tecnocratica», leadership significa produrre risultati e saperli misurare. Parole chiave: fare, efficienza, efficacia, risultati misurabili ed evidenti. Ci mancherebbe, ma forse non è il punto di partenza per diventare leader.
seconda scuola di pensiero è di stampo umanistico- emotivo: il leader è definito dai comportamenti, dalle qualità umane. Si pensi ad esempio al concetto di intelligenza emotiva di Daniel Goleman, di cui l’autore parla nell’omonimo libro uscito quasi trent’anni fa. Intelligenza emotiva è l’abilità di saper capire e gestire le proprie emozioni, la capacità di avere empatia, ad esempio, per gestire team e organizzazioni. Parole chiave: essere, impatto sugli altri, fiducia, motivazione. Ho sempre avuto un forte interesse per questo approccio, anche se alcune volte – anche qui – con scetticismo. Questo modello di leadership, pur affascinante, alle volte richiede capacità e comportamenti veramente difficili da conquistare e riconciliare. Non è sempre facile, ad esempio, avere una visione strategica di lungo periodo orientata alla crescita mentre bisogna prendere decisioni quotidianamente per contenere i costi. Essere empatici e prendere decisioni dure, difficili.
La terza scuola di pensiero la definirei «hollywoodiana/eroica»: biografie di persone eccezionali che sottintendono: fai come lui/lei e anche tu sarai un leader. Sicuramente queste biografie offrono spunti, storie interessanti, alle volte avvincenti, ma non penso sia possibile fare un copia e incolla della vita di un altro, sperando di ottenere lo stesso risultato.
Erano quindi queste le mie perplessità quando Paolo Gallo mi ha chiesto di leggere il suo libro dandomi la possibilità di contribuire all’edizione inglese ed eventualmente di pubblicarlo in italiano con Il Sole 24 Ore, gruppo multimediale di cui ho l’onore di essere Ceo.
Quando ho letto il libro di Paolo Gallo ho immediatamente capito che non faceva parte delle tre categorie di cui ho appena parlato. L’arte di crescere: 7 passi per diventare leader è veramente un libro diverso dagli altri. Non voglio dire il migliore, semplicemente e sinceramente diverso. Non mi riferisco solo allo stile e al misto di storytelling e discipline come storia, politica, musica, sport, scienza che troverete nel leggerlo. Mi riferisco soprattutto al fatto che questo libro spiega con chiarezza il percorso, i famosi sette passi, per diventare leader. Le parole chiave: crescere, collaborazione, riflessione, imparare, anche da fallimenti e momenti cupi. Domanda chiave: come facciamo a sviluppare pienamente il nostro potenziale? La classica domanda da un milione. In altre parole, questo libro si concentra sulla crescita personale e professionale invece di dire «il leader deve fare o deve essere così» oppure «fai come ha fatto Steve Jobs». Non voglio rovinarvi il piacere della lettura, ma condivido con voi che io mi sono ritrovata nel gioco/passo della gestione della crisi e del reinventarsi, nel rinnovarsi e imparare continuamente. In queste pagine ho capito – con il cuore, non solo con la testa – gli errori che commettiamo, e come impostare e disegnare una fase di vita nuova, come capire la differenza tra cambiamento esterno e trasformazione interna.
L’autore è stato capo del personale in varie organizzazioni ed è executive coach specializzato nell’accompagnare leader e organizzazioni nella loro crescita e trasformazione. E si vede sin dalle prime pagine: ho avuto la sensazione che mi accompagnasse nel mio cammino, con leggerezza, chiarezza, empatia, facendomi alle volte sorridere e spingendomi spesso a riflettere, pensare, ascoltare me stessa. Uno specchio, oltre che un libro.
Mi sono riconosciuta e rivista nei vari passi – nel libro vengono chiamati Giochi – e condivido l’idea che il percorso per diventare leader sia alla fine la storia della propria vita, nell’essere magari contenti ma mai pienamente soddisfatti perché il nostro percorso di crescita non finisce mai.
L’ultima parte del libro mi ha commosso e credo che avrà lo stesso effetto anche per voi. Alla fine della lettura, le mie perplessità sono quindi svanite. Sì, è un libro profondamente diverso, ottimista e utile, per tutti. Valeva la pena pubblicarlo. Credo e spero che possa essere una guida utile e rilevante anche per la vostra crescita personale e professionale come lo è stato per me.
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IL LIBRO E L’AUTORE
Viviamo in un’epoca di trasformazioni dove l’imprevisto e’ la norma e la riflessione sulle priorita’ diventa cruciale sia nel contesto professionale che personale. Per rispondere a questa esigenza di adattamento e crescita, Il Sole 24 Ore presenta in libreria dal 5 aprile e in edicola per un mese da sabato 6 aprile, il volume ‘L’arte di crescere. 7 passi per diventare leader’ di Paolo Gallo, keynote speaker, executive coach e autore. Attraverso sette fasi fondamentali dello sviluppo personale e professionale, in questo libro Paolo Gallo offre una guida pratica e chiara per coloro che desiderano avere un impatto positivo sulle persone, sulle organizzazioni e sugli ambienti che li circondano. Con una vasta esperienza maturata in ruoli di leadership in contesti internazionali, Gallo conduce il lettore in un viaggio trasformativo che mira a garantire una soddisfazione autentica e duratura in ogni aspetto della vita. ‘L’arte di crescere. 7 passi per diventare leader’ fornisce non solo strumenti pratici, ma anche una prospettiva illuminante sulle scelte necessarie per riorientare la vita, la carriera e il rapporto con il mondo circostante. Attraverso la sua narrazione coinvolgente, Gallo incita i lettori a diventare artefici del cambiamento, ad abbracciare l’innovazione e a sviluppare le competenze di leadership necessarie per navigare con successo nel panorama in continua evoluzione del lavoro e dell’apprendimento. Forte di un’ampia esperienza internazionale che include ruoli come Chief Human Resources Officer presso il World Economic Forum di Ginevra, Chief Learning Officer presso la Banca Mondiale a Washington DC e Direttore delle Risorse Umane presso la Banca Europea per la Ricostruzione e lo Sviluppo a Londra, l’autore spiega perche’ questo libro puo’ essere utile: ‘Perche’ imparerete a 1- Aprire la finestra osservando attentamente il panorama esterno, sviluppando l’intelligenza contestuale per comprendere meglio il contesto mondiale in rapida evoluzione.
2 – Mettere in discussione le ipotesi superate sfidando le concezioni obsolete sul lavoro, il successo e lo sviluppo personale e professionale. 3 – Acquisire una migliore comprensione di se’ stessi attraverso l’esplorazione dei punti di forza, dei talenti e delle debolezze personali, i lettori possono scoprire chi sono veramente. 4 – Padroneggiare i sette passi del proprio sviluppo attraverso le fasi fondamentali per crescere e diventare leader di se’ stessi e degli altri. 5 – Accettare le crisi e le sconfitte come opportunita’ di reinventarsi trovando la gioia nel processo di cambiamento e crescita personale. 6 – Aumentare il proprio valore professionale per mantenere la rilevanza e l’occupabilita’ nel mondo del lavoro in continua evoluzione.
7 – Divertirsi nel percorso di crescita: il libro che sostiene e stimola il lettore nel proprio sviluppo personale e professionale, offrendo un approccio umile e inclusivo alla riflessione e al cambiamento
Decreto Legislativo n. 29/2024 (c.d. Decreto Anziani), entrato in vigore il 19/03/2024, reca disposizioni in materia di politiche in favore delle persone anziane, volte a promuovere la dignità e l’autonomia, l’inclusione sociale, l’invecchiamento attivo e la prevenzione della fragilità della popolazione over 65.
Il provvedimento è finalizzato alla realizzazione degli obiettivi di cui alla Missione 5 (“Inclusione e coesione”), Componente 2 (M5C2 “Infrastrutture sociali, famiglie, comunità e terzo settore”), del PNRR, inerente alle politiche in favore delle persone anziane.
Vediamo di seguito un approfondimento in merito alle indicazioni per il datore di lavoro che impiega lavoratori anziani contenute nel Decreto Anziani.
COSA SI INTENDE PER PERSONA ANZIANA?
Il D.Lgs. 29/2024 fornisce una definizione per individuare chi sia una persona anziana: si tratta del soggetto che ha compiuto 65 anni.
Per loro il decreto vuole favorire l’autonomia e l’inclusione sociale delle persone anziane adottando misure per la prevenzione della fragilità e la promozione della salute.
I LAVORATORI ANZIANI: COSA PREVEDE IL DECRETO?
L’articolo 5 del Decreto Anziani prevede misure per la promozione della salute delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro, al fine di consentire un invecchiamento sano e attivo dei lavoratori.
L’obbligo di assicurare la promozione della salute, l’educazione preventiva e il mantenimento di uno stile di vita sano e attivo per gli anziani spettA al datore di lavoro, che deve adempiere agli obblighi di valutazione dei rischi e controllo sanitario
Il riferimento per il datore di lavoro è ovviamente il D.Lgs. 81/08, tenendo conto del modello di promozione della salute nei luoghi di lavoro, noto come Workplace Health Promotion (WHP) e raccomandato dall’Organizzazione mondiale della sanità, coerentemente con le indicazioni contenute nel Piano Nazionale di Prevenzione (PNP). Lo scopo è quello di trasformare l’ambiente di lavoro, mediante idonei cambiamenti organizzativi, in un luogo adatto anche per le persone anziane.
Il datore di lavoro adotta tutte le misure necessarie per supportare gli anzianinelrealizzare le loro attività lavorative, anche in parte, in modalità agile, rispettando i CCNL di settore in vigore.
Riportiamo di seguito il testo dell’art. 5 “Misure per la promozione della salute e dell’invecchiamento attivo delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro” del D.Lgs. 29/2024:
1. Nei luoghi di lavoro, la promozione della salute, la cultura della prevenzione e l’invecchiamento sano e attivo della popolazione anziana sono garantiti dal datore di lavoro attraverso gli obblighi di valutazione dei fattori di rischio e di sorveglianza sanitaria previsti dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, tenendo conto del modello sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro – Workplace Health Promotion (WHP) raccomandato dall’Organizzazione mondiale della sanità e delle indicazioni contenute nel PNP, che prevedono l’attivazione di processi e interventi tesi a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane attraverso idonei cambiamenti organizzativi.
2. Il datore di lavoro adotta ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di settore vigenti.
IL TEMA DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI CONNESSA ALL’ETÀ DEI LAVORATORI
Come noto, l’art. 28 del D.Lgs. 81/08 già prevede che la valutazione dei rischi venga svolta considerando anche l’età dei lavoratori. Lo stesso articolo infatti indica quanto segue:
La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), […], deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari,[…], nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi […].
Pertanto, anche alla luce del recente D.Lgs. 29/2024, la valutazione dei rischi dovrà sempre più approfondire le specificità connesse con le differenti età dei lavoratori, indicando le misure di sicurezza, soprattutto di tipo organizzativo, che il datore di lavoro intende adottare per garantire e migliorare la salute e la sicurezza dell’intera forza lavoro. Sarà quindi una valutazione dei rischi attenta all’inclusione di tutti i lavoratori, con l’attivazione di processi e interventi volti a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane.
Florence, Italy – September 12, 2016 : Interior of the Dome of Florence Cathedral in Florence with beautiful painting on September 12, 2016. The painting- The Last Judgment was made by Federico Zuccari in 1579.
La ricerca, pubblicata dal quotidiano britannico The Guardian, conferma i timori che hanno portato a cercare immediati protocolli, scatenare forum e organizzare dibattiti in tutto il mondo: il Parlamento europeo, ad esempio, ha già approvato il 13 marzo scorso una legge sull’Ai per garantire sicurezza e rispetto dei diritti fondamentali pur promuovendo l’innovazione.
In Gran Bretagna, fuori dall’Europa dopo il referendum sulla Brexit del giugno 2016, quasi 8 milioni di posti di lavoro potrebbero essere persi a causa dell’intelligenza artificiale in una “APOCALISSE OCCUPAZIONALE”: le donne, i lavoratori più giovani e quelli con salari più bassi sono quelli maggiormente a rischio a causa dell’automazione. A scriverlo nero su bianco l’Institute for Public Policy Research’ (IPPR).
Il rapporto spiega che, analizzando lo scenario peggiore, i lavori più esposti nei prossimi 5 anni sarebbero quelli di primo ingresso, del part-time e quelli amministrativi. Il think tank ha avvertito che il Regno Unito si trova ad affrontare un momento di “porte scorrevoli” poiché un numero crescente di aziende adotta tecnologie di intelligenza artificiale generativa – in grado di leggere e creare testo, dati e codice software – per automatizzare le attività quotidiane sul posto di lavoro.
In realtà il processo di automazione è già iniziato e attualmente la prima ondata di adozione dell’intelligenza artificiale sta mettendo a rischio molti posti di lavoro poiché un numero crescente di aziende introduce la tecnologia. Tuttavia, una seconda ondata potrebbe portare all’automazione di più posti di lavoro in un contesto di rapidi progressi nell’intelligenza artificiale.
Gli esperti hanno analizzato 22.000 attività nell’economia che coprono ogni tipo di lavoro, affermando che l’11% delle attività attualmente svolte dai lavoratori sono a rischio. Questa cifra potrebbe, tuttavia, aumentare fino al 59%. Le attività cognitive di routine, tra cui la gestione dei database, la pianificazione e l’inventario, sono già a rischio, con il potenziale di sostituire i lavori entry level e part-time nel lavoro di segreteria, nell’amministrazione e nei servizi ai clienti. Tuttavia, la seconda ondata di adozione dell’intelligenza artificiale potrebbe avere un impatto sulle attività non di routine che coinvolgono la creazione di database, il copywriting e la progettazione grafica, che influenzerebbero posti di lavoro sempre più remunerativi.
E le donne, secondo l”Institute for Public Policy Research’sarebbero significativamente più colpite, poiché “hanno maggiori probabilità di lavorare nelle occupazioni più esposte, come le attività di segreteria e amministrative”.
L’allarme è stato lanciato e si può fare qualcosa: il think tank ha affermato che non è ancora troppo tardi e l’azione del governo potrebbe prevenire l’“apocalisse occupazionale” e aiutare a sfruttare il potere dell’intelligenza artificiale per stimolare la crescita economica e aumentare gli standard di vita.
Convegno La trasformazione digitale del mondo del lavoro. Opportunità, rischi e mitigazioni Martedì 23 aprile 2024 ore 9.30-13.30 Milano – FAST, Piazzale Morandi 2 Sala Morandi
Introduzione e presentazione – Norberto Canciani – Presidente Associazione Ambiente e Lavoro
Associazione Ambiente e Lavoro: dalle iniziative di Rino Pavanello per il recepimento della direttiva Seveso e per la promozione della salute e sicurezza sul lavoro alle nuove sfide sulla sostenibilità ambientale in ambito industriale
Il ruolo di Associazione Ambiente e Lavoro nel recepimento della direttiva “Seveso” sulle aziende a Rischio di Incidente Rilevante – Domenico Marcucci – Esperto di temi ambientali e componente Direttivo di Associazione Ambiente e Lavoro
Associazione Ambiente e Lavoro nella Consulta Interassociativa per la Prevenzione: le attività di promozione durante l’emanazione della legislazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro (dal D.Lgs. 626/94 al D.Lgs. 81/08) – Susanna Cantoni – Vice Presidente CIIP
Nuove prospettive e nuovi obiettivi dell’azione di Associazione Ambiente e Lavoro: la sostenibilità ambientale – Wolfango Pirelli – Segretario Associazione Ambiente e Lavoro
La campagna europea EU OSHA 2023-2025 “SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO NELL’ERA DIGITALE” – Francesca Grosso – INAIL
Gli impatti sul lavoro della digitalizzazione – Cinzia Maiolini – Segretaria nazionale FILCTEM CGIL
Rischi nuovi ed emergenti per la salute e sicurezza sul lavoro nel contesto di trasformazione digitale – prof. Francesco Costantino – Università “La Sapienza” Roma, Dipartimento di Ingegneria Informatica, Automatica e Gestionale
Le macchine nell’era digitale: il regolamento 2023/1230 – Sara Anastasi – INAIL – Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e Sicurezza degli Impianti, Prodotti ed Insediamenti Antropici
Sicurezza sul lavoro e sicurezza del lavoro: il duplice volto dell’intelligenza artificiale generativa – Giuditta Simoncelli – INAIL – Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e Sicurezza degli Impianti, Prodotti ed Insediamenti Antropici
La violenza domestica ha un impatto sull’occupazione, sulla produttività, sulla sicurezza e sulla salute in una miriade di modi. Ciò ha costretto i governi, le organizzazioni internazionali e le istituzioni del mercato del lavoro a riconoscere e rispondere progressivamente alla violenza domestica come problema sul posto di lavoro.
Riconoscendo l’interconnessione tra lavoro e vita privata, i datori di lavoro aprono la porta ad ampliare la portata del rapporto di lavoro e offrono aiuto alle vittime di violenza domestica, con misure che vanno da congedi prolungati all’assistenza nello sviluppo di un piano di supporto personale e di sicurezza sul lavoro a fornire formazione ed educazione sulla violenza domestica e sulle procedure di prevenzione.
Un obbligo del datore di lavoro è quello di assegnare i compiti lavorativi tenendo conto delle capacità e delle condizioni dei lavoratori in rapporto alla loro salute e sicurezza (già previsto dal D. Lgs.626/1994, Art 4, comma 5 lettera c, poi sostituito dal D.Lgs 81/08 art.18 comma 1 lettera C).
La Legge n.68/99 per i lavoratori disabili assunti tramite il collocamento obbligatorio prevede quanto sopra anche per le aziende che non hanno un medico competente aziendale. Nella commissione vi è un medico del lavoro che di fatto emette un giudizio e indica le mansioni compatibili con lo stato di salute.
Il lavoratore può richiedere al datore di lavoro, per tramite del medico competente aziendale (D.Lgs 81/08 art.41 comma 2 lettera C) previa visita medica e giudizio di idoneità dello stesso, di essere adibito a mansioni compatibili con il proprio stato di salute.
È comunque importante verificare quanto previsto dal proprio contratto e dal CCNL di riferimento; infatti, alcuni contratti collettivi prevedono che, superato il periodo di conservazione del posto, il dipendente (riconosciuto idoneo al lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni corrispondenti al proprio profilo professionale) possa essere utilizzato in mansioni equivalenti nell’ambito della stessa categoria. Qualora ciò non fosse possibile il lavoratore, con il suo consenso, potrà essere adibito anche a mansioni proprie di profilo professionale corrispondente a categoria inferiore.
Anche le condizioni dell’ambiente di lavoro sono importanti, perché possono influire negativamente sullo stato di salute. In particolare, dai Centri di Cura della fibrosi Cistica viene data l’indicazione di non esporre il lavoratore con fibrosi cistica a:
microclima sfavorevole, sbalzi di temperatura, esposizioni ad eccessive variazioni termiche;
sostanze irritanti o sensibilizzanti l’apparato respiratorio, esposizioni a polveri, gas e sostanze volatili nocive;
permanenza in spazi molto stretti o sovraffollati, sovra riscaldati o troppo secchi;
lavoro su turni, servizio notturno;
sforzi fisici prolungati, movimentazione di carichi;
tutte condizioni che possono peggiorare sensibilmente le condizioni cliniche.
Di solito viene consigliato:
un lavoro che consenta prestazioni sedentarie
un lavoro che richieda attività fisica lieve o moderata
La Consulenza statistico attuariale dell’Inail, in occasione della Giornata internazionale dell’8 marzo, propone un’analisi approfondita del fenomeno infortunistico e tecnopatico al femminile, attraverso i dati mensili provvisori del biennio 2022-2023 e quelli consolidati del quinquennio 2018-2022
Nel 2022 l’incidenza degli infortuni “fuori azienda”, che comprendono gli infortuni in itinere e quelli avvenuti in occasione di lavoro con mezzo di trasporto coinvolto, è stata di circa il 17% per le donne e del 15% per gli uomini. Per i casi mortali, la percentuale femminile sale al 61,7% (82 decessi sui 133 del 2022) e quella maschile al 44,2% (492 su 1.114). La strada, quindi, causa più infortuni tra le donne che tra gli uomini, e ciò è giustificato dai modelli familiari-sociali che vedono la donna particolarmente impegnata nel tentativo di conciliare tempi di vita e di lavoro.
Circa il 15% di tutti gli infortuni al femminile del 2022 ha riguardato le lavoratrici con un’età compresa tra i 50 e i 54 anni, che risultano, quindi, le più colpite. Inoltre, dei 133 casi mortali femminili avvenuti nello stesso anno, oltre un quinto, con 27 casi, riguarda la classe di età 50-54 anni.
Le malattie professionali denunciate sono state 15.881, 1.003 casi in più, pari al 6,7%, rispetto al 2021. Le malattie del sistema osteo-muscolare e del tessuto connettivo si confermano le più diffuse e, insieme a quelle del sistema nervoso, superano il 92% delle denunce femminili.
INAIL pubblica la Circolare n. 7, del 15 febbraio 2024, “Revisione delle tabelle delle malattie professionali nell’industria e nell’agricoltura. Decreto interministeriale 10 ottobre 2023” che illustra le principali caratteristiche delle nuove tabelle.
Con la circolare n. 7 del 15 febbraio 2024 INAIL fornisce un’informativa sull’intervenuta revisione delle tabelle delle malattie professionali nell’industria e nell’agricoltura e illustra le principali caratteristiche delle nuove tabelle. La revisione delle tabelle delle malattie professionali nell’industria e nell’agricoltura, di cui agli articoli 3 e 211 del Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, è stata approvata con decreto interministeriale del 10 ottobre 2023, pubblicato in Gazzetta ufficiale il 18 novembre 2023. La circolare INAIL illustra le caratteristiche generali delle nuove tabelle, le principali modifiche rispetto a quelle previgenti e precisa il regime temporale di applicazione del nuovo sistema tabellare.
