LAVORO SOLITARIO Archivi

LAVORO AGILE DA APRILE 2024 : GUIDA ALLA RICHIESTA ED AI REQUISITI

9 Aprile 2024

fonte : Pmi.it articolo originale di Barbara Weisz

Dal primo aprile 2024 non è più prevista alcuna forma di smart working semplificato. Anche le ultime proroghe sul diritto al lavoro agile per genitori di figli fino a 14 anni e dipendenti fragili sono scadute il 31 marzo, per cui sia nel pubblico sia nel privato si torna alle regole ordinarie.

Da aprile 2024 torna ad essere sempre necessario l’accordo individuale fra lavoratore e azienda e restano applicabili i soli criteri di priorità destinati a genitori e caregiver, che però non implicano il diritto automatico allo smart working. Vediamo tutto.

Come richiedere lo smart working da aprile 2024

Lo smart working semplificato sperimentato durante il Covid era scaduto il 31 dicembre 2023 ma erano rimaste alcune eccezioni, esclusivamente nel privato, per i genitori di figli fino a 14 anni e per i lavoratori certificati come fragili, con diritto allo smart working fino al 30 marzo 2024.

Ora, scaduta anche questa deroga, lo smart working nel privato è regolamentato per tutti dalla legge 81/2017, richiedendo un accordo controfirmato da entrambe le parti ma senza obbligo di attivazione da parte dell’azienda qualora non sia previsto il lavoro agile, diversamente scattano le specifiche disposizioni di legge e aziendali, nonché la priorità per genitori con figli fino a 12 anni (senza limiti di età se con gravi disabilità) oppure per i lavoratori disabili o caregiver.
Nel settore pubblico si seguono invece le indicazioni dei singoli PIAO delle amministrazioni, nel rispetto delle linee guida ministeriali (Direttiva Lavoro Agile nella PA) sulla promozione (ma sempre senza obbligo) del lavoro agile per i pazienti fragili.
Chi ha la priorità per lo smart work
I datori di lavoro che ricevono più richieste di attivazione dello smart working da parte dei dipendenti, se lo utilizzano per policy aziendale, allora devono riconoscere una priorità a colori i quali sono anche genitori con figli fino a 12 anni o di figli disabili, oltre che ai dipendenti essi stessi disabili oppure che prestano assistenza familiare come caregiver.
NB: questa regola è strutturale, ossia permanente. Diversamente da quella scaduta il 31 marzo che riguardava i figli fino a 14 anni nel privato, che però non era una priorità ma un diritto vero e proprio, ora abolito.
Accordo di Lavoro agile: come deve essere formulato
Il riferimento, oltre alla sopra citata legge 81/2017 (che definisce il lavoro agile e stabilisce diritti e doveri delle parti), è anche il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile“, firmato da Governo e parti sociali, nel quale sono indicati requisiti e contenuti degli accordi individuali.
L’adesione al lavoro agile, si legge, «avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto».
L‘accordo individuale deve essere scritto e firmato da impresa e dipendente e deve contenere i seguenti elementi:
durata dell’accordo, a termine o a tempo indeterminato;
alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
strumenti di lavoro;
tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto da Statuto dei lavoratori e normativa in materia di protezione dei dati personali;
attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Invio della Comunicazione di smart working al Ministero
Il datore di lavoro deve comunicare l‘attivazione del lavoro agile, entro cinque giorni dall’inizio della prestazione in smart working, utilizzando il portale Servizi Lavoro.
Per le pubbliche amministrazioni e le agenzie di somministrazione la comunicazione va inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile.
Non è necessario allegare l’accordo individuale (che però deve essere conservato dal datore di lavoro per cinque anni).
Questo adempimento è stato semplificato dall‘articolo 41 bis del dl 73/2022, con regole applicative contenute nel decreto ministeriale 149/2022. Disponibile anche l’applicativo REST per la trasmissione massiva di queste comunicazioni.

ANALISI DEGLI INFORTUNI MORTALI NEL COMPARTO MARITTIMO.

22 Gennaio 2024

da Inail.it

Il documento tratta gli eventi lesivi mortali, infortuni in occasione di lavoro e malattie professionali, registrati negli archivi Inail nel settore della navigazione marittima e della pesca marittima.

Immagine Un esame degli eventi lesivi mortali tra gli addetti alla navigazione e alla pesca marittima

La trattazione degli infortuni mortali è esposta congiuntamente a quella degli incidenti dai quali i casi mortali sono derivati. Per le malattie professionali sono riportate le distribuzioni sulla base della classificazione ICD-10 e secondo l’esposizione all’amianto. Gli infortuni mortali sono quelli avvenuti negli anni compresi tra il 2006 ed il 2022, mentre le malattie professionali con esito mortale sono quelle relative agli anni di protocollazione della domanda del sessennio 2017-2022.

Prodotto: OpuscoloEdizioni: Inail – 2024Disponibilità: Consultabile solo in reteInfo: dcpianificazione-comunicazione@inail.it

Un esame degli eventi lesivi mortali tra gli addetti alla navigazione e alla pesca marittima(.pdf – 942 kb)

UNO STUDIO SUL LAVORO AI VIDEOTERMINALI DA CASA.

1 Dicembre 2023

da dguv.de

La crescente digitalizzazione del mondo del lavoro sta portando anche ad una crescente diffusione del lavoro su schermo mobile. Anche in questo caso la pandemia di Covid-19 ha agito da catalizzatore e ha fatto sì che soprattutto l’home office diventasse più importante come forma di lavoro mobile. Ma anche i luoghi di lavoro flessibili (ad esempio in treno, in aeroporto, ecc.) sono favoriti dagli sviluppi tecnici. Tuttavia, non è possibile creare una postazione di lavoro informatica progettata in modo ergonomico in modo ottimale in tutti gli scenari di lavoro mobile. Non si può quindi escludere un possibile sovraccarico dell’apparato muscolo-scheletrico o degli occhi.

Ad oggi, esistono solo poche conoscenze attendibili sugli effetti del lavoro sugli schermi mobili sulla salute fisica. E le conoscenze attuali sul lavoro stazionario sullo schermo non possono essere facilmente trasferite al lavoro mobile. Di conseguenza, le raccomandazioni per i dipendenti a questo punto spesso rimangono piuttosto vaghe.

Per colmare questa lacuna di conoscenze, l’IFA ha effettuato in una prima fase una ricerca sistematica della letteratura: qual è lo stato attuale della ricerca a livello internazionale sui parametri rilevanti del lavoro sugli schermi mobili (tipi di dispositivi, durata di utilizzo, interfacce utente, fattori ambientali) e la loro influenza sulla salute fisica?

Raccolta e selezione di studi internazionali rilevanti

Per il periodo dal 2011 al 2021, il gruppo di ricerca ha cercato nelle banche dati scientifiche (Pubmed, Livio, ScienceDirect), in Google Scholar e in diverse riviste tedesche pubblicazioni in tedesco e inglese sul tema del lavoro sugli schermi mobili. I termini di ricerca scelti includevano aspetti tecnici come diversi dispositivi di lavoro (laptop, tablet, smartphone, ecc.) e fattori ergonomici (ad es. postura, abbagliamento del display). Inoltre, come parole chiave sono state utilizzate le comuni menomazioni fisiche del sistema muscoloscheletrico e degli occhi (ad es. disturbi muscoloscheletrici/disturbi muscoloscheletrici, secchezza oculare). I risultati trovati sono stati poi filtrati attraverso un processo di screening in più fasi da almeno due persone. I titoli e gli abstract delle pubblicazioni sono stati consultati per valutare se il lavoro fosse tematicamente appropriato e se fossero presenti criteri di esclusione come soggetti di prova con quadri clinici consolidati. Alla fine, sono state incluse nell’analisi 21 pubblicazioni, tra cui studi di laboratorio, studi di indagine e revisioni della letteratura.

Possibili vari rischi fisici

Dall’analisi della letteratura emerge che una postura sfavorevole, determinate attrezzature di lavoro e fattori ambientali avversi possono portare a diversi disturbi fisici anche durante orari di lavoro relativamente brevi. I maggiori reclami sono stati riscontrati di solito rispetto al lavoro su una postazione di lavoro fissa (ad es. postazione di lavoro PC desktop progettata ergonomicamente).

Le raccomandazioni possono migliorare la situazione lavorativa

Dai risultati si possono ricavare almeno semplici raccomandazioni: intervalli di lavoro più lunghi e ininterrotti esclusivamente con dispositivi mobili dovrebbero essere considerati e pianificati con particolare attenzione. Cambiare l’attrezzatura di lavoro e le attività può proteggere dal disagio, così come le pause attive e i frequenti cambiamenti di postura. Si possono evitare posizioni di lavoro sfavorevoli, ad esempio: B. migliorare aumentando il piano di lavoro o sostenendo le braccia. È anche fondamentale scegliere il dispositivo giusto per ogni attività. Il lavoro a lungo termine è generalmente sconsigliato, ad es. B. solo con touchscreen o sotto influenze sfavorevoli sulla percezione visiva (riflessi, abbagliamenti, dimensioni dei caratteri inadeguate, ecc.). Dai risultati dello studio esaminati non è ancora possibile ricavare valori quantitativi esatti, ad esempio quale attività può essere svolta e per quanto tempo con quale dispositivo mobile prima che si manifestino i sintomi. L’IFA sta quindi pianificando ulteriori indagini al fine di ricavare informazioni concrete per la valutazione del rischio durante il lavoro mobile.

Conclusione: il lavoro su schermo mobile richiede una pianificazione intelligente, una maggiore consapevolezza dei possibili problemi e la volontà di creare una situazione lavorativa che contrasti questi problemi. Una combinazione di diverse misure è ideale per contrastare i possibili sintomi che possono manifestarsi dopo un breve periodo di tempo.

Il progetto è stato realizzato in collaborazione con i dipartimenti Ufficio e Nuove forme di lavoro del Dipartimento amministrativo della DGUV.

TELELAVORO : IL METODO OIRA PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO

3 Ottobre 2023

Da osha.eu

Poiché dopo la pandemia il telelavoro è molto diffuso, ora un nuovo strumento per la valutazione interattiva dei rischi online (OiRA) può aiutare sia i datori di lavoro sia i telelavoratori a creare spazi di lavoro più sicuri e più sani a domicilio.

Lo strumento OiRA sul telelavoro non è specifico per settore. Indipendentemente dalla tua attività, puoi usarlo facilmente. Tale strumento aiuta i datori di lavoro generando dichiarazioni di rischio basate sulle politiche e i telelavoratori offrendo consigli in materia di sicurezza e salute, che vanno dall’organizzazione del luogo di lavoro all’ambiente di lavoro e alla postazione di lavoro fino ai rischi psicosociali che il telelavoro può comportare.

È possibile integrarlo negli strumenti OiRA settoriali dell’UE esistenti o i partner OiRA nazionali possono adattarlo per soddisfare le esigenze dei diversi paesi e settori.

Gestisci una forza lavoro a distanza? O stai lavorando da casa?

Utilizza e aiutaci a promuovere lo strumento OiRA sul telelavoro.

Scopri tutto su come OiRA aiuta le imprese a prevenire i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro

PROROGATO LO SMART WORKING FINO A DICEMBRE.

20 Giugno 2023

da”il giornale”

Il 30 giugno sembrava dovesse chiudere definitivamente la pagina dello smart working con il “rientro in sede” (fatti salvi gli accordi aziendali) di tutti i dipendenti del settore pubblico e privato.

A fine mese, difatta scadeva la deroga sulla natura scadenza dello smart anche delle ultime categorie di lavoratori che, grazie al “decreto milleproroghe” di marzo scorso, avevano potuto usufruire del lavoro agine sino a fine mese; nnello specifico, si trattava dei lavoratori “fragili” occupati nel settore pubblico e privato e dei dipendenti genitori di almeno un figlio minore di 14 anni.

Con l’approssimarsi della scadenza, il dibattito sul prolungamento dello smart – quantomeno per queste categorie di lavorato – si era fatto sempre più “serrato” e alle fine, negli scorsi giorni , durante le discussioni parlamentari sul decreto lavoro, sono arrivati gli emendamenti che hanno fatto slitta

La precedete scadenza prevista per il 30 giugno è slittata al 31 dicembre 2023 ma a poterne usufruire saranno solo specifiche categorie di lavoratori.

Smart working: ecco le nuove scadenze (ma non per tutti)

Con l’approssimarsi della scadenza, il dibattito sul prolungamento dello smart – quantomeno per queste categorie di lavorato – si era fatto sempre più “serrato” e alle fine, negli scorsi giorni (come scritto in un articolo de IlGiornale.It) durante le discussioni parlamentari sul decreto lavoro, sono arrivati gli emendamenti che hanno fatto slittare al 31 dicembre 2023 la scadenza dello smart.

Vediamo chi potrà usufruirne.

Lavoratori con figli di età inferiore i 14 anni

Lo slittamento riguarderà, in primis, i lavoratori del settore privato con figli minori di 14 anni ma solo nel caso in cui sussistano delle specifiche condizioni:

Nel nucleo familiare entrambi i genitori siano essere occupati;
l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito dovuti ad una sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.

Nel caso in cui si abbiano questi requisiti si potrà fare richiesta di smart al proprio datore di lavoro il quale ha facolta verificare che il ruolo ricoperto in azienda si compatibile con lo SW. In caso positivi, dunque, si potrà utilizzare lo smart sino a fine anno, fermo restano gli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Lavoratori fragili

Anche i dipendenti del settore privato che rientrano nella categoria delle persone “fragili” potranno usufruire del prolungamento dello smart working dal 30 giugno al 31 dicembre 2023.

Le patologie e le condizioni che individuano i lavoratori fragili sono precisate nel decreto del Ministro della Salute di cui all’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 221/2021″ ma si tratta, in generale, di soggetti “con marcata compromissione della risposta immunitaria” per cui sono previste misure di “protezione” della salute maggiori.

Dipendenti della PA

A differenza dei dipendenti del settore privato, invece,per i lavoratori della Pubblica amministrazione la proroga dello smart working è ancora incerto.

Il problema è quello delle coperture economiche che ha portato, durante le discussioni in commissione parlamentare, al ritiro di degli emendamenti che proponevano la proroga al 30 settembre e che ora potrebbe essere ripresentata al 31 agosto.

Dunque il nodo resta aperto e verrà affrontato direttamente in Aula al Senato, come ha dichiarato la relatrice al decreto lavoro, Paola Mancini, al termine dell’esame del provvedimento da parte della commissione Affari sociali, spiegando che su sua richiesta è stato ritirato l’emendamento a prima firma Murelli (Lega), che richiedeva la proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili della pubblica amministrazione dal 30 giugno al 30 settembre.

L’emendamento verrà riproposto in Aula che esaminerà il decreto da martedì 20 giugno.

PROROGATO LO SMART WORKING

21 Dicembre 2022

da il corriere

I lavoratori che rientrano nella categoria dei fragili potranno lavorare in smart working, sia nel pubblico che nel privato, fino al 31 marzo, anche esercitando, se necessario, un’altra mansione. La novità in un emendamento alla Manovra.

Alla fine la proroga dello smart working per i lavoratori fragili è arrivata. I dipendenti che rientrano nella categoria dei fragili potranno lavorare in modalità agile, sia nel pubblico che nel privato, fino al 31 marzo 2023, anche esercitando se necessario un’altra mansione. Lo prevede un emendamento alla Manovra approvato in commissione Bilancio della Camera, che non cita però i genitori di figli under 14. Categoria per cui era previsto in precedenza lo stesso trattamento riservato ai fragili e per cui lo smart working agevolato, cioè senza obbligo di accordo individuale, scade quindi il 31 dicembre. Ecco quali sono le novità di cui si discute.

Smart working per i lavoratori fragili

Come detto la categoria interessata dalla proroga dello smart working è solo quella dei fragili. Si tratta di lavoratori che, dietro certificazione medica, risultano immunodepressi, pazienti oncologici, con terapie salvavita in corso, o disabili gravi. Il datore di lavoro, si legge nel testo emendato, assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile «anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento».

Smart working per i genitori di under 14: cosa succede

Saltata quindi, al momento, l’ipotesi di una proroga del lavoro da remoto in versione semplificata per chi ha figli under 14. I lavoratori di questa categoria dal 2023 rientreranno nella normativa standard dello smart working che prevede l’obbligo di un accordo tra azienda e lavoratore o azienda e sindacati.

SMART WORKING E LAVORATORI FRAGILI

18 Febbraio 2022

SPETTA AL MEDICO DI MEDICINA GENERALE LA CERTIFICAZIONE

Il decreto individua le patologie e le condizioni che danno accesso allo status di lavoratori fragili con diritto a prestare l’attività con modalità di lavoro agile fino al 28 febbraio

E’ firmato dai Ministri competenti (Salute-Lavoro-Pubblica Amministrazione) il decreto interministeriale del 4 febbraio 2022 (pubblicato nella GU n. 35 dell’11 febbraio 2022), che individua le patologie e le condizioni che danno accesso allo status di lavoratori fragili, come riporta Ipsoa, con diritto a prestare l’attività con modalità di lavoro agile fino al 28 febbraio. Le condizioni di salute che rendono rischioso lo svolgimento dell’attività lavorativa in presenza dovranno essere certificate dal medico di famiglia.

Patologie e condizioni.

Il decreto individua le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta, secondo la disciplina definita nei Contratti collettivi, ove presente, in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti vigenti, e specifiche attività di formazione professionale sono svolte da remoto.

Sono previste due casistiche specifiche, a seconda dello stato vaccinale del lavoratore, che in particolare rientrano nella previsione del decreto in argomento, indipendentemente dallo stato vaccinale:

1) pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria:

– trapianto di organo solido in terapia immunosoppressiva;

– trapianto di cellule staminali ematopoietiche (entro 2 anni dal trapianto o in terapia immunosoppressiva per malattia del trapianto contro l’ospite cronica);

– attesa di trapianto d’organo;

– terapie a base di cellule T esprimenti un Recettore Chimerico Antigenico (cellule CAR¬T);

– patologia oncologica o onco-ematologica in trattamento con farmaci immunosoppressivi, mielosoppressivi o a meno di 6 mesi dalla sospensione delle cure;

– immunodeficienze primitive (es. sindrome di DiGeorge, sindrome di Wiskott-Aldrich, immunodeficienza comune variabile etc.);

– immunodeficienze secondarie a trattamento farmacologico (es: terapia corticosteroidea ad alto dosaggio protratta nel tempo, farmaci immunosoppressori, farmaci biologici con rilevante impatto sulla funzionalità del sistema immunitario etc.);

– dialisi e insufficienza renale cronica grave;

– pregressa splenectomia;

– sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) con conta dei linfociti T CD4+ < 200cellule/pl o sulla base di giudizio clinico.

2) pazienti che presentino 3 o più delle seguenti condizioni patologiche:

– cardiopatia ischemica;

– fibrillazione atriale;

– scompenso cardiaco;

– ictus;

– diabete mellito;

– bronco-pneumopatia ostruttiva cronica;

– epatite cronica;

– obesità.

La disposizione in esame si applica, inoltre, in caso di contemporanea presenza di esenzione alla vaccinazione per motivi sanitari e almeno una delle seguenti condizioni:

– età maggiore di 60 anni;

– condizioni di salute motivata da concomitanti/preesistenti di elevata fragilità elencate in via non esaustiva nell’Allegato 2 della circolare della Direzione generale della prevenzione sanitaria del Ministero della salute n. 45886 dell’8 ottobre 2021. Come si è detto, l’esistenza delle patologie e delle condizioni di cui sopra è certificata dal medico di medicina generale del lavoratore. Della materia, si legge su Ipsoa; si occupa anche l’INPS con il messaggio 679 dell’11/2/2022 ma solo per sottolineare che si tratta di aspetti giuslavoristici e contrattuali che non rientrano tra le competenze dell’Istituto, il quale si limita a sottolineare che per l’anno 2022 non è possibile il riconoscimento delle indennità economiche per gli eventi riferiti alla quarantena e alla tutela dei lavoratori fragili di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 26 del D.L. n. 18/2020.

Protocolli per il lavoro agile

D’altro canto, il lavoro agile è oggetto anche dei protocolli sottoscritti dalle parti sociali sia per il lavoro privato che per quello pubblico. Per quanto attiene i rapporti di lavoro privato le linee guida fornite dal protocollo si applicheranno a partire dalla conclusione dello stato di emergenza collegato alla pandemia, che dovrebbe cessare il 31 marzo 2022. Il protocollo prevede l’accesso facilitato al lavoro agile per persone fragili e lavoratori con disabilità, di utilizzare tale modalità di lavoro anche come misura di accomodamento ragionevole.

Da dottnet.it

SMART WORKING E LAVORATORI FRAGILI FINO AL 30 OTTOBRE 2021

8 Settembre 2021

Da valoreitaliano.it

Lo Stato di emergenza al momento é prorogato fino al 31 dicembre, lo smart working per i lavoratori fragili fino al 31 ottobre 2021. Poi cosa accadrà, chi tutelerà le categorie più deboli e maggiormente a rischio? Ed inoltre quanti non possono usufruire del lavoro agile potranno o meno fare richiesta del congedo per gravi motivi sanitari equiparato al ricovero ospedaliero?

Su questa tematica ‘calda’ e di assoluto interesse é intervenuto con un editoriale in esclusiva per noi il Dott Francesco Provinciali, già dirigente ispettivo Miur e giudice minorile, che sulla questione si é speso molto. Nei prossimi giorni daremo spazio ad altri suoi approfondimenti sulla questione e sulle attuali normi vigenti. Di seguito le sue parole:

Smart working e lavoratori fragili, come si procederà?

Così Provinciali: “Con il prolungamento dello ‘stato di emergenza’ pandemica fino al 31 dicembre 2021 si ripropongono alcune questioni legate alla categoria dei lavoratori fragili e dei titolari delle tutele di cui alla legge 104/92, nel settore pubblico e in quello privato.

Con Decreto Legge-COVID19 n.° 105 del 23 luglio 2021 viene infatti prorogata la possibilità di accedere allo smart working per i lavoratori certificati temporaneamente inidonei alla normale attività lavorativa, ‘provvidenza’ che era stata sospesa dopo il 30 giugno u.s.

L’art. 9 del citato decreto – infatti- ripristina retroattivamente la facoltà di avvalersi del lavoro agile nel periodo compreso tra il 1° luglio u.s. e il 31 ottobre p.v.

Tutta la normativa relativa alla tutela dei lavoratori cd. “fragili” ha seguito peraltro l’evoluzione della pandemia e -in modo diversificato- è stata correlata allo stato di emergenza, considerando che i soggetti affetti da invalidità riconosciuta, malattie autoimmuni, cure chemioterapiche, artrite reumatoide, situazioni di tutela personale previste dall’art.3 comma 3 della legge 104/1992 ecc. avrebbero corso un rischio elevato di contrarre il Covid19 nel proprio ambiente di lavoro.

La campagna vaccinale in atto ha interessato anche i lavoratori fragili che – se vaccinati con una o due somministrazioni o in possesso della “Green card” presentano adesso una esposizione al rischio teoricamente meno compromessa in partenza, ferme restando le incognite della variante Delta (e di altre possibili a motivo della mutazione genetica del virus) tenuto conto dei contesti lavorativi dove si presentano di norma situazioni di promiscuità e quindi di potenziale compromissione.

La possibilità di accedere allo smart working con domanda da presentare al datore di lavoro , previo possesso del certificato di inidoneità temporanea legata al perdurare dello stato di emergenza, rilasciato dal medico competente o dall’autorità sanitaria della AST, risolve dunque se pur parzialmente questo potenziale vulnus.

In passato, tuttavia, ai lavoratori fragili era consentito di avvalersi dello stato di malattia equiparato al ricovero ospedaliero e non computabile nel periodo di comporto del rispettivo CCNL : questa forma di ulteriore tutela (ad evitare contagi in situazioni in cui l’attivazione dello smart working avrebbe comportato difficoltà operative) era stata concessa , poi rimossa, poi ancora ripristinata”

Gli step del decreto sostegni e lo stato dell’arte ad oggi sullo smart working per soggetti fragili

“Per ricordare i passaggi più recenti il Decreto sostegni varato dal Governo il 19 marzo u.s. prevedeva la piena tutela per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato, con l’estensione fino al 30 giugno 2021 del periodo utile ad usufruire a richiesta del congedo per gravi motivi sanitari equiparato al ricovero ospedaliero.
In questo modo veniva sanato un vulnus che il DPCM 2 marzo 2021 non aveva previsto, non rinnovando analoga previsione normativa che invece era contemplata all’art. 481 della legge di bilancio 2021 n°178 del 30/12/2020.

Ne conseguiva che i lavoratori fragili che non potevano essere adibiti a lavoro agile e che erano stati riconosciuti “inidonei temporaneamente al servizio ordinario”, con certificazione della Commissione ATS o del medico competente, potevano chiedere di usufruire fino al 30 giugno del congedo per motivi di salute – “prevenzione COVID 19” , con certificato del medico di base purché riportasse il codice V07.

Allo stato attuale – tuttavia – il citato D.L. 105 del 23 luglio 2021 non contempla più questa possibilità.

Quindi, di fatto e in diritto, lo smart working rimane l’unica forma di tutela applicabile per questa categoria di lavoratori.

Per ora, tuttavia: infatti un eventuale ripristino di questa fattispecie normativa resta legato all’evoluzione della pandemia e ai risultati della campagna vaccinale, che non prevede per ora l’obbligo di sottoporsi alla somministrazione del vaccino.

Ne deriva che la “partita” resta aperta e in predicato di ulteriori, eventuali provvedimenti e tutele legati all’andamento della pandemia. Non mancheremo di seguire gli sviluppi della questione per la quale in passato avevamo interpellato la Presidenza del Consiglio dei Ministri con esito, come sopra descritto, favorevole.

GIORNALE ITALIANO DI MEDICINA DEL LAVORO ED ERGONOMIA 2019 E ARCHIVI

19 Febbraio 2020

Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

Volume XLI – N. 4 Ottobre-Dicembre 2019

Di gimle

In questo volume sono presenti 20 articoli:

1. Nuovi criteri internazionali per la valutazione del rischio vascolare e la stadiazione clinica della sindrome da vibrazioni mano-braccio (Massimo Bovenzi)	SCARICA
2. La valutazione dei rischi da radiazioni ottiche: metodi, casi studio, criticità (Iole Pinto, Andrea Bogi, Francesco Picciolo, Nicola Stacchini)	SCARICA
3. La valutazione del rischio da esposizione a CEM con particolare riguardo alla tutela dei soggetti sensibili (Rosaria Falsaperla, Eugenio Mattei, Federica Censi, Andrea Bogi, Iole Pinto, Giovanni Calcagnini)	SCARICA
4. Metodi e strumenti sanitari per l’idoneità lavorativa dei soggetti particolarmente sensibili a CEM (Fabriziomaria Gobba)	SCARICA
5. I rischi per la salute e la sicurezza nel lavoro portuale: aggiornamento della revisione narrativa della letteratura (Anna Barbieri, Laura Sabatini, Francesca Graziosi, Elena Severi, Gianpiero Mancini, Francesco Saverio Violante)	SCARICA
6. L’approccio armonizzato alla salute e sicurezza nei porti italiani: l’esperienza del gruppo tecnico interregionale sui porti e le navi (Giulio Andrea Tozzi)	SCARICA
7. Salute e sicurezza sul lavoro in ambito portuale e governo dei processi sociali e di sviluppo economico (Giovanni Civranÿ)	SCARICA
8. L’organizzazione della prevenzione nel porto di Ravenna (Gianpiero Mancini, Giampiero Lucchi, Elio Elia, Sandra Olanda, Francesco Martinini, Mauro Rossetto, Raffaella Angelini)	SCARICA
9. Lo strumento dell’AUDIT nella gestione della sicurezza sul lavoro nelle aziende che operano nell’area portuale di Trieste. Un progetto di prevenzione interistituzionale (Paolo Toffanin, Valentino Patussi, Giuseppe Camponna)	SCARICA
10. Allergia a caffè verde ed esposizione a particelle ultrafini nei lavoratori del porto di Triesteonomico (Francesca Larese Filonk)	SCARICA
11. Effects of transportation noise and particulate matter on the cardiovascular system: What is the new evidence? (Martin Rööslian)	SCARICA
12. Limiti e potenzialità dell’analisi combinata epigenetica e trascrizionale su ampia scala per individuare obiettivi terapeutici nelle malattie cardiovascolari (Roberta Paolillo, Nicola Boccella, Stefania D’Apice, Giovanni Esposito, Cinzia Perrino)	SCARICA
13. Allostatic Load as a mediator of the association between psychosocial risk factors and cardiovascular diseases. Recent evidence and indications for prevention (Giovanni Veronesi, Marco Cavicchiolo, Marco M. Ferrario)	SCARICA
14. Impatto della riabilitazione cardiaca ambulatoriale per la ripresa dell’attività lavorativa del cardiopatico1? (Sara Doimo, Antonella Cherubini, Patrizia Maras, Donatella Radini, Andrea Di Lenarda, Gianfranco Sinagra?)	SCARICA
15. Idoneità lavorativa nel cardiopatico: valutare i rischi fisici e psico-sociali‚ (Rossana Borchini, Marco M. Ferrario)	SCARICA
16. I rischi nei laboratori di ricerca: i rischi di tipo chimico,3 (Domenico M. Cavallo, Andrea Cattaneo, Andrea Spinazzèna)	SCARICA
17. Esposizione a nanoparticelle nei laboratori di ricercaa (Ivo Iavicoli, Veruscka Leso, Luca Fontana)	SCARICA
18. Allergia da animali da laboratorio (Massimo Corradi, Luisella Selis, Giovanna Pela’, Paola Mozzoni, Roberta Andreoli, Matteo Goldoni)	SCARICA
19. Rischio biologico nei laboratori di ricercaso1 (Stefano Porru, Marco Chiappin, Nicolò Sfrisop)	SCARICA
20. In memoriam Francesco Candura (1929-2019) ()	SCARICA

Volume XLI – N. 3 Luglio-Settembre 2019

1. La “nuova direttiva cancerogeni” dell’Unione Europea: gli impegni che ci attendono, le nuove opportunità che ci si presentano (e non dobbiamo sprecare) in Italia (Roberto Calisti)	SCARICA
2. Gammopatia monoclonale di incerto significato (MGUS) e fattori occupazionali di rischio: criteri di attuazione della sorveglianza sanitaria (Giuseppe Taino, Lorenzo Bordini, Cecilia Sarto, Sara Porro, Francesco Chirico, Enrico Oddone, Marcello Imbriani)	SCARICA
3. Infortuni sul lavoro nelle micro e piccole imprese nel periodo 2013-2015 in provincia di Roma (Giuseppe La Torre, Ferdinando Petronzi, Giorgio Bollini, Alice Mannocci, Sabina Sernia)	SCARICA
4. Percezione dei rischi e personalità: una ricerca nel settore dei trasporti (Dario Cafagna, Massimiliano Barattucci)	SCARICA
5. Proposta di un metodo per la valutazione del rischio di burnout negli insegnanti: il VA.RI.B.O (VAlutazione RIschio Burn-Out) (Francesco Chirico, Giuseppe Taino, Nicola Magnavita, Ines Giorgi, Giuseppe Ferrari, Maria Carmela Mongiovì, Marcello Imbriani)	SCARICA
6. Influence of socioprofessional determinants on teachers’ mental well-being (Aouatef Mahfoudh, Ahlem Bakhrouf, Ines Rassas, Hajer Ammar, Lamia Bouzgarrou, Amira Omrane, Adnene Henchi, Mohamed Akrout, Taoufik Khalfallah)	SCARICA
7. Il lavoro in un cantiere in alta quota: generalità fisiopatologiche e analisi di una casistica occupazionale (Giuseppe Taino, Guido Giardini, Alberto Delogu, Roberto Foti, Enrico Oddone, Marcello Imbriani)	SCARICA
8. Congress of the United States, Ramazzini Institute and its affiliates, IARC: questions on scientific transparency (Enrico Pira, Maria Luigia De Piano, Michael Declementi, Alessandro Godono, Denis Longo)	SCARICA
9. 100 Hz Localized vibration increases ipsilateral cerebellar areas activity during a motor task in healthy subjects: Three Cases Report (Roberto Casale, Cira Fundar, Zaira Symeionidou, Anna Furnari, Nicola Taiocchi, Caterina Galandra)	SCARICA

Volume XLI – N. 2 Aprile-Giugno 2019

1. Il modello clinico ICD-ICF di cure ospedaliere (Egidio Traversi, Isabella Springhetti, Mario Melazzini, Gianni Giorgi)	SCARICA
2. Misure di valutazione e abbinamento dei codici ICF in medicina riabilitativa: la sfida del passaggio dalla teoria alla pratica (Anna Giardini, Michele Vitacca, Roberto Pedretti, Antonio Nardone, Luca Chiovato, Antonio Spanevello, a nome del gruppo ICF Maugeri)	SCARICA
3. Percorsi diagnostico terapeutici assistenziali anche riabilitativi o riabilitazione “da scarico”? (Tommaso Redaelli, Stefania Moro, Giacomo Corica, Claudio Garbelli, Egidio Traversi)	SCARICA
4. Verso un’ontologia di riferimento per i sistemi informativi in medicina riabilitativa: il nomenclatore delle prestazioni riabilitative (Paolo De Nardi, Gianni Giorgi, Alessandro La Manna, Silvia Traversoni, Anna Giardini)	SCARICA
5. La medicina riabilitativa e i criteri di appropriatezza: tra cronicità, multimorbilità e complessità (Domenico Scrutinio, Mauro Carone)	SCARICA
6. Nuovo concetto di spazio riabilitativo nell’era della Digital Health in riabilitazione cardio-respiratoria (Antonio Mazza, Mara Paneroni, Michele Vitacca, Marco Ambrosetti)	SCARICA
7. La Palestra Digitale in ambito neuromotorio (Isabella Springhetti)	SCARICA
8. Il percorso ambulatoriale ICD-ICF in terapia occupazionale (Monica Panigazzi, Edda Maria Capodaglio, Elena Prestifilippo, Silvia Traversoni, Claudia Quaccini, Marcello Imbriani)	SCARICA
9. Invecchiamento della popolazione attiva, modello clinico ICD-ICF e Medicina del lavoro e della Riabilitazione (Marcello Imbriani, Giuseppe Taino, Monica Panigazzi, Edda Capodaglio, Enrico Oddone, e gli altri componenti del Dipartimento di Medicina del Lavoro, Ergonomia, Tossicologia e Rischi ambientali, ICS Maugeri IRCCS)	SCARICA
10. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in cardiologia riabilitativa (Sergio Masnaghetti, Federica Gramegna, Paola Mariani, Giulia Contardina Salvaneschi , Simona Sarzi Braga)	SCARICA
11. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in riabilitazione respiratoria (Cinzia Lastoria, Serena Cirio, Raffaella Bido, Piero Ceriana, Michele Vitacca)	SCARICA
12. Implementazione del modello ICD-ICF in medicina riabilitativa: presentazione di un caso clinico in riabilitazione neuromotoria (Gioacchino Castronovo, Angela De Palo, Domenico De Cicco)	SCARICA

Volume XLI – N. 1 Gennaio-Marzo 2019

1. Le tutele del lavoratore con patologie oncologiche e il ruolo del medico competente per il suo reinserimento lavorativo (Fabrizio Caldi, Giovanni Guglielmi, Alfonso Cristaudo)	SCARICA
2. Pendolarismo e lavoro: effetti sulla salute di una popolazione di lavoratori interessati dal fenomeno (Giuseppe Taino, Enrico Oddone, Gina Bianco, Giorgia Malagò, Ennio Pucci, Maria Carmela Mongiovì, Marcello Imbriani)	SCARICA
3. Patologie professionali correlate ad attività di movimentazione manuale di carichi (Renato Nardella)	SCARICA
4. Le scale di misura della soddisfazione lavorativa: una rassegna critica (Palmira Faraci, Paola Magnano, Giusy Danila Valenti)	SCARICA
5. Valutazione del burnout nel personale dipendente del reparto di Ematologia di un Policlinico Universitario (Alice Mannocci, Cristina Sestili, Federico Carlevale, Clara Minotti, Maria De Giusti, Paolo Villari, Roberto Foà, Claudio Cartoni, Giuseppe La Torre)	SCARICA
6. Assessment of functional status and rehabilitative strategies in occupational therapy: role of the Groningen Activity Restriction Questionnaire (Eliana Giambelluca, Monica Panigazzi, Abdo Saade, Marcello Imbriani)	SCARICA
7. Critical Illness Polyneuropathy (CIP): a multicenter study on functional outcome (Zaira Symeonidou, Kassiani Theodoraki, Athanasios Chalkias, Erifili Argyra, Roberto Casale)	SCARICA

ARCHIVI

Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia

GIMLE_2015_3_suppl_01

GIMLE_4_2015

GIMLE 36 – 4-2104

GMLE2008

LAVORO IN SOLITARIO LA GUIDA DELLA SUVA

26 Gennaio 2020

Questo opuscolo spiega a quali condizio
ni una persona impiegata nel settore dell’artigianato o dell’industria è autorizzata a lavorare da sola. Contiene informazioni sui requisiti che devono soddisfare le persone tenute a lavorare da sole, i posti di lavoro occupati da una persona sola e il piano di emergenza in base alle disposizioni di legge e all’esperienza.

puoi caricare la guida cliccando qui sotto

GUIDA 1

GUIDA 2