Viviamo un periodo storico di grande fermento per l’intero Paese e in particolare per la Lombardia. Le ingenti risorse destinate al nostro territorio sono di diversa provenienza e vanno dal Pnrr al Fondo complementare e dalla Programmazione Comunitaria fino alle Olimpiadi invernali di Milano Cortina 2026. È del tutto evidente che questa grandissima opportunità deve essere accompagnata da un innalzamento della soglia di attenzione, da parte delle istituzioni e di tutti gli attori del territorio, come le parti datoriali e sindacali”. Lo ha detto il presidente della Regione Lombardia, Attilio Fontana, presentando il ‘Protocollo d’intesa per il lavoro, la legalità, la sicurezza, la sostenibilità, la promozione della partecipazione e del confronto’ sui temi connessi a Pnrr e Pnc, Piano Lombardia e Olimpiadi invernali 2026.
Lo hanno firmato oggi in Regione da tutti i rappresentanti del Patto per lo Sviluppo, a partire dalle rappresentanze sindacali, e da altri soggetti che hanno aderito all’iniziativa. “Il valore aggiunto del protocollo è quello di avere messo intorno al tavolo tutti gli ‘attori’ di Lombardia, soggetti con cui collaboriamo costantemente. Ognuno, ne sono certo, porterà le proprie competenze e conoscenze da mettere a fattore comune” ha aggiunto il presidente. “Legalità, trasparenza e sicurezza – ha proseguito Fontana – sono i temi da inizio legislatura al centro dell’attenzione della Regione, come dimostra l’ampia e consolidata collaborazione con la Prefettura di Milano e tutte le Prefetture della Lombardia. Un tema mi sta particolarmente a cuore quello del lavoro. La sicurezza sul lavoro, la qualità del lavoro, le pari opportunità per giovani e donne nel mondo del lavoro devono essere al centro degli impegni che discendono da questo protocollo”.
Il documento sottoscritto dedica una sezione anche ai temi della Sostenibilità sociale, economica e ambientale “su cui – ha concluso Fontana – abbiamo già raggiunto importanti risultati, condivisi proprio con i componenti del Patto. Sostenibilità deve essere sempre più un’altra parola chiave della nostra Lombardia”
Articolo di Federico Lucia da” il fatto quotidiano”
L’imprescindibile diritto dei lavoratori di prestare la propria attività senza incorrere in infortuni e malattie ha, nel tempo, accentuato l’importanza del ruolo assunto dalla vigilanza. Il Preposto – e cioè colui che sovrintende e vigila sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori sia degli obblighi di legge, sia delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza (d.lgs. 81/2008, cosiddetto Testo Unico) – è stato nel tempo ricondotto quasi ad una figura di “allenatore sul campo” della sicurezza, stante la sua centralità nel farsi portatore della cultura del “lavoro sicuro”.
Il recente D.L. 146 del 2021 è intervenuto per potenziarne ruolo e poteri, così da migliorare l’efficacia del più articolato sistema di vigilanza aziendale.
Identificare correttamente il Preposto è cruciale nelle realtà complesse
In una realtà complessa in cui per Datore di Lavoro e Dirigente risulta difficile verificare il regolare svolgimento dell’attività e l’adozione di comportamenti sicuri da parte dei lavoratori, il ruolo del Preposto assume un carattere imprescindibile sotto il duplice aspetto della leadership e dell’esperienza.
Trattasi infatti di una figura che dovrebbe distinguersi per livello di seniority (il lavoratore maggiormente esperto dell’attività o del processo lavorativo su cui è chiamato a vigilare) e anche per leadership, disponendo quindi di un adeguato e riconosciuto grado di autorità e autorevolezza tale per cui possa configurarsi un carattere di preminenza, se non gerarchica per lo meno funzionale, rispetto al team che è chiamato a coordinare.
Vi è di più: perché tale ruolo risulti efficace, il Preposto deve essere individuato tra le figure funzionalmente più vicine ai lavoratori che svolgono l’attività oggetto di presidio. Potremo definirlo quasi come il “capo di prossimità” del lavoratore e che, diversamente dagli altri manager, può intervenire prontamente e direttamente per modificare un comportamento insicuro ed impedire il verificarsi di un incidente.
Adeguata conoscenza del processo lavorativo, vicinanza al lavoratore, autorità e autorevolezza diventano quindi caratteristiche imprescindibili del Preposto. Un’errata scelta comporterebbe infatti, oltre che una criticità dal punto di vista organizzativo della sicurezza della sicurezza, anche la vanificazione della nomina: ricordo, infatti, che l’art. 299 del d.lgs. 81/2008 esplicita che la posizione di garanzia delle figure di Datore di Lavoro, Dirigente e Preposto grava su colui che esercita nel concreto (di fatto) i poteri direttivi associati a tali figure. A nulla gioverebbe al Datore di Lavoro, pertanto, formalizzare la nomina a Preposto ad una figura che non dispone delle caratteristiche sopra individuate: oltre ad essere priva di valore giuridico, lo esporre sia alle sanzioni derivate dalla mancata identificazione, che da quelle potenziali dovute alla mancata vigilanza.
I nuovi poteri del Preposto: da “allenatore” a vero e proprio “manager” della sicurezza
La vecchia formulazione del Testo Unico il Preposto vedeva il Preposto come colui chiamato a sovrintendere l’attività lavorativa, segnalando ai superiori gerarchici eventuali criticità di sicurezza rilevate. Solo in caso di pericolo grave ed immediato (emergenza) la legge poneva obbligo di intervento diretto con lo scopo di interrompere l’attività lavorativa.
È facile dunque comprendere come a tale figura, pur cruciale, fossero a conti fatti associati poteri più reattivi che proattivi, diminuendo enormemente la portata della sua funzione in chiave preventiva. Segnalare un’anomalia prevede infatti un gap temporale tra la rilevazione della stessa, la sua presa in carico e la sua risoluzione. Gli stessi preposti, poiché non adeguatamente coperti da un chiaro mandato derivante dalla Legge, si trovavano inermi di fronte a talune situazioni.
Il DL 146/2021 è intervenuto in maniera chiara e netta, esplicitando quei poteri direttivi che nella precedente formulazione non erano chiaramente definiti.
Il Preposto è ora una figura proattiva, non soltanto reattiva: può interrompere l’attività lavorativa se ravvisa deficienze nelle attrezzature e nei dispositivi di sicurezza, così come nei comportamenti del lavoratore. Può inoltre richiamare direttamente il lavoratore che trasgredisce alle direttive di sicurezza, innescando in tal modo l’iter disciplinare interno, senza necessariamente dover attendere l’esito dell’escalation verso i superiori gerarchici.
Da allenatore sul campo, il Preposto è divenuto ora arbitro della partita, andando così a chiudere il cerchio su una vigilanza che prima era enunciata ma che risultava imperfetta nella sua applicazione reale. Ritengo tale evoluzione un importante passo avanti verso il raggiungimento di una cultura della sicurezza maggiormente pervasiva e capace di rispondere con forza alle mutevoli esigenze organizzative di un contesto lavorativo in continua evoluzione.
Dal 24 al 28 ottobre Eu-Osha celebrerà la “Settimana europea per la sicurezza e la salute sul lavoro”, appuntamento indetto per richiamare l’attenzione sulla cultura della sicurezza sul lavoro e sul tema della campagna Ambienti di lavoro sani e sicuri in corso.
#EUhealthyworkplace
Previsti eventi, seminari, incontri in tutta Europa. Il calendario completo è raccolto in questa pagina del sito della campagna Eu-Osha e potrà essere seguito attraverso #EUhealthyworkplace.
“È l’occasione ideale per partecipare alla campagna che sensibilizza alla prevenzione dei disturbi muscolo-scheletrici e all’importanza di affrontare i fattori di rischio psicosociali.
Se il termometro segna 35 gradi (effettivi o percepiti) si può andare in cassa integrazione. Inps e Inail hanno pubblicato le linee guida per prevenire le «patologie da stress termico». E hanno diffuso un decalogo destinato a imprese e lavoratori su come difendersi dai fenomeni climatici estremi. «Le imprese — si legge nella nota dei due enti — potranno chiedere all’Inps il riconoscimento della Cassa Integrazione quando il termometro supera i 35 gradi. Ai fini dell’integrazione salariale, però, possono essere considerate idonee anche le temperature “percepite”». Una decisione che arriva dopo la morte di Luca Cappelli, operaio alla Dana Graziano di Rivoli, proprio a causa del caldo. Tra i mestieri a rischio l’Inps indica: i lavori di stesura del manto stradale, quelli di rifacimento di facciate e tetti di costruzioni, le lavorazioni all’aperto con indumenti di protezione.
Chiusi per caldo
Non solo. Nel computo rientrano anche tutte le fasi lavorative «che, in generale, avvengono in luoghi non proteggibili dal sole o che comportino l’utilizzo di materiali o lo svolgimento di lavorazioni che non sopportano il forte calore». L’Inail spiega che tra le patologie per il caldo ci sono i crampi, la dermatite da sudore, gli squilibri idrominerali. Fino al colpo di calore, che può comportare aritmie cardiache e l’innalzamento della temperatura corporea oltre i 40°. Per quanto riguarda le prestazioni Cigo (ovvero: di Cassa Integrazione Ordinaria) erogate, fanno sapere dalla stessa Inps, nella richiesta va indicata la causale “eventi meteo”. Anche in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a causa delle temperature elevate. In merito alle temperature “percepite”, queste sono più elevate rispetto a quelle reali, tenuto conto della particolare tipologia di lavorazione in atto.
L’Inps spiega anche che l’azienda, nella domanda di Cigo e nella relazione tecnica, deve semplicemente indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. Poi deve specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime. Mentre non è tenuta a produrre dichiarazioni che attestino l’entità della temperatura, né a produrre i bollettini meteo. Inoltre, indipendentemente dalle temperature rilevate nei bollettini, l’Inps riconosce la cassa integrazione ordinaria in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda dispone la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovute a temperature eccessive.
Il progetto Worklimate
L’Inail ha invece allestito due piattaforme web per contrastare lo stress da calore nell’ambito del progetto Worklimate. Suggerisce di bere un bicchiere d’acqua fresca ogni 15 minuti, vestirsi in maniera adeguata (con capi leggeri) e di evitare di lavorare a pelle nuda. Ai datori di lavoro l’ente chiede invece di riorganizzare i turni e di rendere disponibili ai lavoratori i distributori di acqua fresca e aree in ombra per le pause. Soprattutto, spiega La Stampa, l’Inail consiglia di promuovere forme di reciproco controllo dei lavoratori. Come? Utilizzando il cosiddetto «sistema del compagno» che può prestare i primi soccorsi e chiamare i medici in caso di segnali di stress da calore.
Sul sito “punto sicuro” è stato recentemente pubblicato un interessante articolo sul concetto di ambiente di lavoro basato sui risultati.
Un Ambiente di lavoro basato sui risultati è fonte di malessere o benessere per chi vi lavora? Questa è la domanda alla quale cerca di rispondere una tesi di Laurea Magistrale in Sociologia . Cosa si intende esattamente per Ambiente di lavoro basato sui risultati? Si tratta della traduzione italiana dell’acronimo ROWE (Results-Only Work Environment), strategia di gestione del lavoro sviluppata intorno al 2001 da Cali Ressler e Jody Thompson che ha come fine ultimo quello di lavorare senza orari e luoghi stabiliti dal management, in un ambiente collaborativo dove i colleghi e la dirigenza non controllano le attività o i tempi dedicati ad esse, ma i risultati raggiunti.
– Il framework delle quattro azioni applicato all’Ambiente di lavoro basato sui risultati (ROWE).
Scarica la tesi di laurea:
“ Ambienti di lavoro basati sui risultati come fattore di malessere e benessere”, Università degli Studi di Torino – Dipartimento Culture, Politica e Società – Laurea Magistrale in Sociologia – Tesi di laurea: “Ambienti di lavoro basati sui risultati come fattore di malessere e benessere” – Relatore Prof. Luca Storti – Laureando Massimo Piovano – Anno accademico 2019 – 2020 (formato PDF, 4.99 MB)
L’evento è dedicato al tema BBS e Performance Management, ovvero il più grande evento in Europa dedicato alla gestione efficace dei comportamenti di sicurezza sul lavoro. Il Congresso si svolgerà in presenza nelle giornate dell’8 e 9 luglio presso la storica sede centrale dell’Università degli Studi di Milano di Via Festa del Perdono 7, Milano.
I lavori congressuali permetteranno di approfondire quali sono le prassi evidence-based capaci di ottenere un cambiamento culturale, grazie agli interventi di ospiti internazionali e alla condivisione di esperienze e risultati di chi ha già avviato il protocollo di B-BS (Behavior-Based Safety). In seguito alla plenaria di apertura, all’interno di ogni sessione verranno realizzati simposi paralleli, dedicati a tematiche di specifico interesse per i rispettivi settori. ( Da assolombarda )
Nel calendario più volte aggiornato e prorogato dello Smart working si approssima una prima scadenza per datori di lavoro e lavoratori.
Si tratta del 30 giugno 2022, una data che segna uno spartiacque tra i lavoratori. Le tutele in tema di smart working apprestate dal legislatore scadranno infatti a fine giugno per i lavoratori disabili e i genitori di figli con disabilità grave mentre proseguiranno fino al 31 luglio 2022 per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio e per i genitori lavoratori con almeno un figlio minore di anni 14.
Tralasciando la ratio che sottende il diverso trattamento di categorie di lavoratori ugualmente meritevoli di tutele, riepiloghiamo di seguito le misure in scadenza il 30 giugno 2022 secondo le previsioni di cui al decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24 convertito con modificazioni dalla L. 19 maggio 2022, n. 52.
Smart working: lavoratori fragili
La prima scadenza coinvolge i dipendenti lavoratori fragili di cui all’articolo 26, comma 2-bis, del Cura Italia (decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27).
Si tratta di lavoratori con riconoscimento di disabilità grave (articolo 3, comma 3, L. n. 104 del 1992) o in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.
Per questi lavoratori scade il 30 giugno 2022 (articolo 10, comma 1-ter del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24) la possibilità di svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Lavoratori ad elevata fragilità: tutele previdenziali
E sempre il 30 giugno 2022 è l’ultimo giorno utile entro il quale i lavoratori fragili che non possono ricorrere allo smart working secondo le modalità su indicate possono assentarsi dal lavoro e la loro assenza viene equiparata a ricovero ospedaliero.
Questi lavoratori ad elevata fragilità, se assicurati per la malattia presso l’INPS, hanno diritto all’erogazione dell’indennità direttamente dall’Istituto fino al 30 giugno 2022.
Per i lavoratori non assicurati per la malattia presso l’INPS, l’erogazione della prestazione (riconosciuta fino al 30 giugno 2022) è invece a carico del datore di lavoro che ha diritto ad un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti per ciascun lavoratore pari ad un importo annuo di 600 euro, da riparametrare in base al numero di mesi interessati. Sono esclusi i datori di lavoro domestico e i datori di lavoro non assoggettati a contribuzioni previdenziali presso l’INPS (articolo 26, commi 2 e 7-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, la cui validità è stata prorogata dall’articolo 10, comma 1-bis del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24).
Smart working: genitori di figli con disabilità
Dal 1° luglio 2022 (articolo 10, comma 5-quinquies del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24) verrà meno infine il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio con disabilità grave (legge n. 104/1992), o almeno un figlio con bisogni educativi speciali.
Tale diritto, previsto dall’articolo 5-ter del decreto-legge 7 gennaio 2022, n. 1, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 marzo 2022, n. 18, è riconosciuto anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 e a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.
ROMA. – Un disegno di legge per tutelare i lavoratori del mondo digitale. La proposta, in nove articoli per “tutelare il lavoro nei casi di utilizzo di piattaforme digitali e a contrastare i fenomeni di sfruttamento lavorativo”, arriva dai senatori della Commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni di lavoro in Italia, sullo sfruttamento e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro pubblici e privati.
Un’iniziativa che incassa la “piena adesione” del ministro del Lavoro, Andrea Orlando, e che, ricorda, un ddl di sua iniciativa “che collima con questa proposta sotto molteplici aspetti”. Per Orlando, “la necessità di adeguare il sistema normativo alle modalità organizzative dettate dalle nuove tecnologie è una realtà di cui dobbiamo prendere atto e su cui è necessario intervenire tempestivamente”.
“Se il lavoro è cambiato e si sta evolvendo, se oggi parliamo di transizione digitale in atto, non dobbiamo pensare che il lato oscuro del mercato del lavoro non evolva”, spiega il presidente della Commissione parlamentare, Gianclaudio Bressa.
“L’utilizzo sempre più massiccio delle nuove tecnologie -aggiunge Bressa – ha fatto emergere il fenomeno del “caporalato digitale” dove i lavoratori della gig economy hanno sostituito i braccianti agricoli. Non è più soltanto il furgone a caricare al mattino i lavoratori in attesa della chiamata, ma è l’uso degli algoritmi che costituisce il fulcro per lo sfruttamento dei lavoratori. Ecco, allora, che il pericolo più profondo è che l’algoritmo e, più in generale, l’intelligenza artificiale, possano diventare strumenti senza controllo”.
Il governo, continua Orlando, sta portando avanti un impegno “anche a livello europeo per la definizione di regole più giuste per i lavoratori digitali e per fare in modo che l’Italia sia espressione di una avanguardia nel riconoscimento delle tutele dei diritti per questi lavoratori”.
Il numero delle lavoratrici e dei lavoratori morti sul lavoro, osserva il ministro, “permane drammaticamente alto ed è inaccettabile per un Paese come il nostro” e “bisogna sfatare un luogo comune duro da abbattere: associare che le morti sul lavoro siano legate a qualche tipo di fatalità. Le morti sul lavoro, come gli incidenti, sono conseguenza di cattive forme organizzative, di mancanza di prevenzione e formazione, e anche conseguenza del tipo di competizione che si sceglie”.
Nell’economia digitale e nel lavoro tramite piattaforme, ad esempio, prosegue Orlando, “il rischio è quello dei ritmi di lavoro dovuto ad una commistione fra l’estrema modernità delle tecnologie digitali e il lavoro taylor-fordista di matrice novecentesca, con mansioni parcellizzate e ripetitive, tali da creare una catena continua ma anche forme di ‘caporalato digitale’, che trovano nell’utilizzo degli algoritmi il fulcro per lo sfruttamento del lavoratore”.
Il nuovo ddl proposto dalla Commissione d’inchiesta individua, tra le altre cose, “una serie di disposizioni che stabiliscano dei livelli minimi di tutela per tutti i lavoratori della gig economy”, prevede “misure ulteriori di protezione dei dati personali dei lavoratori nel caso in cui il committente utilizzi delle piattaforme digitali” e introduce dei “nuovi obblighi a carico del committente che utilizzi delle piattaforme digitali”.
Una nuova guida “Valutare e supportare le neurodifferenze sul lavoro “è ora scaricabile dalla Society of Occupational Medicine (SOM). È un prodotto del SOM Occupational Health Psychology Special Interest Group (SIG) ed è stato lanciato durante la Neurodiversity Celebration Week.
La guida è rivolta a professionisti della salute sul lavoro (OH), professionisti delle risorse umane e datori di lavoro, che il proprio personale per una valutazione diagnostica o servizi a supporto di ADHD, autismo, dislessia, disprassia, sindrome di Tourette e/o simili. Descrive cosa cercare nel personale, diverse opzioni disponibili per il supporto e gli obblighi legislativi dei datori di lavoro. La guida presenta raccomandazioni basate su prove di ricerca, le ultime linee guida degli organismi di regolamentazione, la pratica attuale e la giurisprudenza.
Nel documento elaborato dalla Consulenza statistico attuariale dell’Inail in occasione della Giornata internazionale dell’8 marzo, l’analisi dell’andamento infortunistico e tecnopatico al femminile attraverso i dati mensili provvisori dell’ultimo biennio e quelli consolidati del quinquennio 2016-2020, oltre a un approfondimento dedicato al bilancio della pandemia da Covid-19, che ha colpito soprattutto le lavoratrici
Nel quinquennio 2016-2020 le denunce di infortunio delle lavoratrici sono aumentate del 6,3%. Dai dati emerge però che l’incidenza degli infortuni delle donne rispetto al totale tra il 2016 e il 2019 è rimasta pressoché costante, e pari mediamente al 36%, mentre nel 2020 è salita di sette punti percentuali fino al 43%, complice anche il maggior numero di contagi sul lavoro da Covid-19 delle lavoratrici rispetto agli uomini. Su 211.390 infezioni di origine professionale denunciate dall’inizio della pandemia alla data del 31 gennaio 2022, infatti, ben 144.353, pari a poco meno di sette contagi su 10, riguardano le donne.
Il “rischio strada” in proporzione continua a causare più infortuni tra le lavoratrici rispetto ai lavoratori. Per le denunce di infortuni mortali avvenuti in itinere, ovvero nel percorso di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro, nel 2020 l’incidenza tra le donne è stata di un decesso su cinque (38 su 188), rapporto che per gli uomini scende a uno su otto (190 su 1.452). Negli anni pre-pandemia, prima del massiccio ricorso allo smart working in chiave anti contagio, la quota in itinere sul totale delle denunce era però molto più elevata per entrambi i sessi (il 50% per le lavoratrici e il 25% per i lavoratori).
Significative differenze di genere emergono anche dall’analisi delle malattie professionali. Se nel 2020 a colpire l’insieme dei lavoratori sono state soprattutto le patologie del sistema osteomuscolare e del tessuto connettivo e quelle del sistema nervoso, pari all’80% del totale delle denunce pervenute all’Inail, queste malattie rappresentano il 76% delle denunce degli uomini ma ben il 91% di quelle delle donne, pari a circa 11mila delle 12mila denunce femminili complessive.
