QUESTIONARI PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO.

Il protocollo sviluppato dall’INAIL per la Valutazione dello Stress Lavoro Correlato fornisce linee guida e strumenti per individuare le possibili fonti di stress sul posto di lavoro in ogni fase.

Per quanto riguarda gli strumenti, l’INAIL indica questionari, focus group e interviste semi-strutturate per la valutazione approfondita, che riguarda la percezione soggettiva dei lavoratori, utili per rilevare i fattori di contesto e di contenuto del lavoro che possono causare stress.

L’INAIL ha predisposto un “Questionario-Strumento Indicatore” basato sul modello inglese dell’HSE, facilmente utilizzabile e garantendo l’anonimato.

Tuttavia, il datore di lavoro può utilizzare anche altri strumenti alternativi per valutare la percezione del rischio, in relazione alle specificità .

Proprio per questo motivo qui forniamo una breve descrizione dei principali questionari che possono essere utilizzati in una valutazione più approfondita .

Questionari che indagano le FONTI DI STRESS:

• JCQ – JOB CONTENT QUESTIONNAIRE di KARASECK (Karasek 1998): è lo strumento maggiormente utilizzato in medicina del lavoro per la valutazione dello stress lavoro correlato. È composto da 49 item che valutano l’incongruenza fra impegno richiesto e la libertà ed autonomia nello svolgimento del proprio lavoro.
• INAIL HSE (Health and Safety Executive): composto da 35 item che corrispondono a sei fattori:

1. Carico di lavoro, strutturazione del lavoro e ambiente di lavoro.
2. Controllo: autonomia decisionale.
3. Supporto: incoraggiamento da parte della dirigenza e dai colleghi.
4. Relazioni: promozione di un modo di lavorare positivo e l’evitamento di conflitti.
5. Ruolo: chiarezza del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione.
6. Cambiamento: gestione dei cambiamenti organizzativi.

• ERI (Siegrest, 1966): questo questionario nasce dal modello sullo stress sviluppato da Siegrist (1996), in base al quale il livello di stress è dato dalla discrepanza tra l’impegno messo nel lavoro dal lavoratore e le ricompense ottenute. Il questionario è composto da 23 domande, 6 relative all’impegno lavorativo, 11 alle ricompense (scala R, reward) e 6 all’eccessivo impegno (overcommitment).

Esistono diversi questionari per indagare gli effetti dello stress, tra cui:

• STAI – STATE TRAIT ANXIETY INVENTORY (Spielberger, 1983; Adattamento italiano a cura di Pedrabissi e Santinello, 1989): un questionario autosomministrato composto da 20 item che valuta l’ansia di stato, ovvero uno stato emotivo transitorio di un individuo in una particolare situazione. Alti punteggi corrispondono ad alti livelli di ansia.
• JOB SATISFACTION SCALE (Warr, 1979): la dimensione viene misurata da un’unica scala, come espressione della soddisfazione tratta dal lavoro.

Per valutare le variabili individuali di risposta allo stress, si possono utilizzare questi questionari:

• SES – Self Efficacy Scale (Judge, Erez, & Bono, 1998): misura la percezione che i soggetti hanno rispetto alla propria abilità di rendimento in diverse attività, nella tendenza a considerare se stessi capaci o incapaci di fronteggiare le richieste dell’ambiente.
• RESILENCE SCALE (Connor-Davidson Resilience Scale, 2003): nasce con l’obiettivo di valutare la resilienza individuale, ovvero le risorse dell’individuo di rispondere alle pressioni ed allo stress.

Per indagare le fonti ed effetti dello stress, si possono utilizzare questi questionari:

• MOHQ – Questionario Multidimensionale sulla salute organizzativa (Avallone, Paplomatas): un questionario molto vasto che descrive diverse aree, tra cui comfort degli ambienti di lavoro, chiarezza degli obiettivi, riconoscimento delle competenze, supporto da parte del management e dei colleghi, comunicazione, sicurezza, relazioni, fattori di stress e conflittualità.
• OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005): un questionario di 68 item su scala Likert che consente all’organizzazione di misurare, per tutto il personale, l’impegno e il burnout, la vita lavorativa, la percezione che il personale ha del cambiamento e i processi di management.
• OPRA – Organizational and Psychosocial Risk Assessment (Giunti OS): è composto da 3 sezioni, ognuna delle quali indaga aree diverse, come il risk index, l’inventario delle fonti di rischio e la salute psicofisica.
• OSI – Occupational Stress Indicator: un test per la rilevazione ad ampio spettro dello stress psicosociale in organizzazione. È composto da sei sezioni articolate in 167 item con scala Likert che riguardano il questionario biografico, il questionario sulle fonti di stress, le caratteristiche dell’individuo che possono provocare l’esperienza di stress, le strategie di coping e gli effetti dello stress a livello individuale e organizzativo.
• M-DOQ (Majer D’Amato, 2005): si compone di 120 item che valutano diverse aree, come la comunicazione, l’autonomia, il team, la coerenza, la job description, il job involvement, le reward, il leadership, l’innovatività, il dinamismo/sviluppo, la libertà e l’incentivazione.
• Q-BO (De Carlo, 2008): il modello è finalizzato a valutare principalmente il rischio di stress fisiologico, psicologico e comportamentale, considerando il carico lavorativo sia quantitativo che cognitivo, il controllo/autonomia, le ricompense, la crescita professionale, il conflitto e la non chiara definizione delle responsabilità.